فهرست مقاالت بررسی تاثیر سبک رهبری تحولگرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری حسین دیلمی پور سعید جعفرینیا 1

Transcript

1

2

3

4 سال اول- شماره یک- بهمنماه 5931 فهرست مقاالت عنوان مقاله صفحه بررسی تاثیر سبک رهبری تحولگرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری حسین دیلمی پور سعید جعفرینیا 1 مديريت منابع انسانی با ديدگاههای نوين ركسانا اسالمیراد 11 مسئولیت اجتماعی شرکت و نقش آن در کسب مزيت رقابتی سمیه امیر قاسمخانی مهدی كاظمی ع یل مالحسینی 11 مسئولیت اجتماعی شرکتها و نحوه سنجش آن فائزه قاسمی حسینآ بادی 34

5 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه

6 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 بررسی تاثیر سبک رهبری تحولگرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری حسین دیلمی پور 1* سعید جعفری نیا 2 *- 1 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسالمی واحد شوشتر 2- استادیار دکتری مدیریت منابع انسانی مدیریت دانشگاه خوارزمی hdeilamipour@yahoo.com چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سبک رهبری تحول گرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری در کارکنان اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر انجام شده است. بدین منظور پرسشنامهای استاندارد برای سنجش متغیرها تهیه شد و پس از اطمینان از پایایی و روایی ابزار اندازهگیری در میان کلیه کارکنان اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر به عنوان جامعه آماری توزیع شد. دادهها با آزمون کولموگروف- اسمیرنوف آزمونt تک نمونهای همبستگی پیرسون از رگرسیون برای بررسی فرضیههای تحقیق استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری تحول گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معناداری دارد. رهبری تبادلی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر منفی و معناداری دارد. واژگان کلیدی: رهبری تحولگرا رهبری تبادلی کیفیت زندگی کاری مقدمه )شوف موفقیت و کامیابی هر نهاد و سازمانی به عوامل متعددی بستگی دارد که نیروی انسانی یکی از مهمترین آنهاست )عالمه 1731(. به عقیدة صاحبنظران به منظور مطلوب ساختن کار باید به سالمت کارکنان ایمنی و رضایت آنها به عنوان پیش شرط اثربخشی سازمانی توجه کرد 4002(. حصول اطمینان از کیفیت زندگی کاری یکی از بهترین روشهای جذب و نگهداری کارکنان با استعداد و همچنین کسب عملکرد بهتر برای سازمان است. وجود شرایط مطلوب کاری یکی از ضرورتهای انجام فعالیت افراد در سازمانهاست. وضعیت مناسب کاری که از آن به عنوان کیفیت زندگی کاری تعبیر میشود موجب به وجود آمدن انگیزه و رضایت خاطر افراد میشود و آنها را به کار و تالش بیشتر و مطلوبتر سوق میدهد )مورین 4007(. کیفیت زندگی کاری ساختار چندبعدی پویایی است که در حال حاضر مفاهیمی همچون امنیت شغلی سیستم پاداش فرصتهای ارتقا و آموزش و مشارکت در تصمیم گیری را در برمیگیرد )سنسیدین 4001( و اینها جز در سایه یک سبک رهبری متناسب با شرایط و موقعیت کارکنان و سازمان امکان پذیر نیست. رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است. سازمان های موفق مشخصة عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمان های ناموفق متمایز می شوند این مشخصه رهبری پویا و اثربخش است )هرسی 4001(. بیان مسأله رضایت از زندگی از شاخصهای مهم اجتماعی است که نسبتا دیر به حوزه علوم اجتماعی راه یافت با وجود آنکه این شاخص ذیل مفهوم کلیتر کیفیت زندگی و در واکنش به سنجشهای اقتصادی طرح شد اما به زودی به حوزهای مستقل و مهم تبدیل گشت.»رضایت از زندگی«مفهوم فراگیر و در عینحال پایدارتری است که منعکسکننده احساس و نظر کلی مردم یک جامعه نسبت به جهانی است که در آن زندگی میکنند. اهمیت آن نیز از حیث داللتهایی است که بر ویژگیهای پایدار نظام اجتماعی دارد.)گودرزی 1711(. رضایت از زندگی همبستگی 1

7 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه باالئی با احساس خوشبختی اعتماد متقابل و احساس تعهد با جامعه دارد و نشانه نگرش فرد به خود و جهان پیرامونی است. سطح پایین رضایت از زندگی به گرایش های منفی نسبت به کل جامعه مربوط می شود. سبک رهبری عبارتست از الگوهای رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران یا کار به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و توسط دیگران درک می شود )مقیمی 4003(. تحت نفوذ قرار دادن رفتار دیگران از طریق ایجاد تصور قدرت صورت می گیرد. سبک های رهبری تحول آفرین تبادلی از جدیدترین تقسیم بندی های سبک رهبری است. مفهوم اولیة رهبری تحول آفرین توسط برنز در سال 1۷31 مطرح شد و سپس برنارد بس بر پایة نظر وی نظریة جدید رهبری تحول آفرین را در سال 1۷۷1 مطرح کرد )مرادی 4002( که در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته است. طبق گفتة برنز رهبری تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در اینجا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی است. ویژگی متمایز کنندة رهبری تحول آفرین هدف مشترک است هم هدف رهبر و هم هدف پیروان که باید جداگانه اما مرتبط به هم باشند. این همان چیزی است که در مورد رهبری تبادلی ترکیب شده است. از نظر برنز رهبری تحول آفرین عموما برتر از رهبری تبادلی است. وی عقیده دارد رهبری تحول آفرین انگیزه دهنده متعالی و نهایتا اخالقی است که در آن سطوح رفتار انسانی و تمایالت اخالقی هر دو رهبر و پیروان باال می رود. به طور کلی می توان رهبری تحول گرا را این گونه تعریف کرد: یک توانایی شخصی برای پیش بینی ساخت آینده انعطاف پذیری تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی میکند. رهبر تبادلی در حالی که سعی دارد پایین ترین نیازهای پیروان را برآورده سازد ویژگی های بی حرکتی جذب خود شدن و کنترل داشتن به زیردستان را نیز دارد)مرادی 4002(. در اینجا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی است. ویژگی متمایز کنندة رهبری تحول آفرین هدف مشترک است هم هدف رهبر و هم هدف پیروان که باید جداگانه اما مرتبط به هم باشند. این همان چیزی است که در مورد رهبری تبادلی ترکیب شده است. از نظر برنز رهبری تحول آفرین عموما برتر از رهبری تبادلی است. وی عقیده دارد رهبری تحول آفرین انگیزه دهنده متعالی و نهایتا اخالقی است که در آن سطوح رفتار انسانی و تمایالت اخالقی هر دو رهبر و پیروان باال می رود. به طور کلی می توان رهبری تحول گرا را این گونه تعریف کرد: یک توانایی شخصی برای پیش بینی ساخت آینده انعطاف پذیری تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی میکند. رهبر تبادلی در حالی که سعی دارد پایین ترین نیازهای پیروان را برآورده سازد ویژگی های بی حرکتی جذب خود شدن و کنترل داشتن به زیردستان را نیز دارد)مرادی 4002(. کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل توجه قدرشناسی کار جالب و فرصتهای مناسب برای سرمایهگذاری )ماد ی و معنوی( در محیط کار توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. گرچه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت غیبت کم و انگیزه باال در کارکنان برآورد میشود. یکی از آفت های مهم مدیریت بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد.کیفیت زندگی به جنبه هایی از زندگی اشاره دارد که زندگی را خوشایند و ارزشمند می سازد بنابراین حوزه کیفیت زندگی فراتر از نشانه های معمولی است و در برگیرنده بهزیستی ذهنی رضایت فرد و کارکردها و کمبودهاست )مانسینی و همکاران 4007(. فرسودگی شغلی از جمله خطرات شغلی از جمله خطرات شغلی است که به علت تأثیر منفی بر کارکنان سازمان ها و بیماران در سال های اخیر مورد توجه قرار گرفته است )آرجنترو 4001(. فرسودگی شغلی به علت حالت روانشناختی تعریف می شود که از سطوح باالی استرس های طوالنی در زندگی شغلی ناشی می شود )گرانفلد 4000(. فرسودگی شغلی سندرم روانشناختی شامل خستگی هیجانی مسخ شخصیت و کاهش عملکرد شخصی می باشد. بنابراین این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال است که سبک رهبری تحول گرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری در کارکنان اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر چه تأثیری دارد اهمیت موضوع اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر یعد از گذشت سال ها از شروع بهره برداری و با وجود سابقه طوالنی در امر حمل و نقل دریایی مشاهده می شود که تعادل میان کیفیت زندگی کاری و رضایت از زندگی کارکنان آن اداره از تناسب الزم برخوردار نیست چراکه نشانه های 4

8 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 فرسودگی شغلی در کارکنان این اداره دیده می شود و اگر این روند ادامه یابد مضرات سنگینی را بر اداره تحمیل می کند لذا در این پژوهش سعی شده شرایطی ایجاد شود و با بررسی سبک های رهبری تحول گرا و تبادلی به صورت اساسی پرداخته شود تا در جهت افزایش رضایت و کیفیت زندگی کاری کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی خرمشهر و کاهش فرسودگی شغلی آنان اقدامات موثری انجام شود. ادبیات و پیشینه پژوهش قربانیان و همکاران )171۷( در مقاله ای تحت عنوان»رابطة سبک رهبری )تحول آفرین تبادلی عدم مداخله گر( مدیران و رضایت شغلی تکنسین های فوریتهای پزشکی در شهرستان اصفهان«به بررسی رابطة سبک رهبری )تحول آفرین تبادلی و عدم مداخله گر( مدیران و رضایت شغلی تکنسین های فوریت های پزشکی پرداختند. تکنسین های مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی شهرستان اصفهان و مدیران سطوح مختلف آن اعم از سرپرستان پایگاه ها معاونین مرکز مدیریت حوادث که بر پایگاه ها نظارت دارند و رئیس مرکز جامعة آماری پژوهش حاضر را تشکیل می دهند. با توجه به محدود بودن تعداد آنها نمونه گیری انجام نشد و 41 مدیر و 13 تکنسین در مطالعه شرکت کردند. به منظور بررسی سبک رهبری از پرسشنامة چند عاملی رهبری (MLQ) و برای بررسی رضایت شغلی از پرسشنامة شاخص توصیفی شغل (JDI) استفاده شده است. برای بررسی رابطة سبک رهبری و رضایت شغلی تحلیل همبستگی پیرسون به کاررفته است. بر اساس یافته های این پژوهش دو سبک رهبری تحول آفرین و تبادلی با رضایت شغلی رابطة معنی دار داشتند )0.01>P) و سبک رهبری عدم مداخله گر با رضایت شغلی رابطه نداشت. مرادی و همکاران )17۷0( در مقاله ای تحت عنوان»رابطة سبک های رهبری تحول آفرین - تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسالمی ایران«بررسی رابطة سبکهای رهبری تحول آفرین - تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت و اینکه به طور ویژه کدامیک از ابعاد این سبک ها رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش می دهد پرداخت. جامعة آماری پژوهش کلیة )437( نفرکارشناسان ستاد مرکزی سازمان تربیت بدنی بودند که پس از توزیع پرسشنامه بین آنها 440 پرسشنامه قابل استفاده بود که همین تعداد به عنوان نمونة پژوهش در نظر گرفته شد. برای جمع آوری داده ها پس از بررسی روایی و پایایی از پرسشنامه های چند بعدی رهبری )باس و آولیو 4000 ) و رفتار شهروندی سازمانی )پادساکف و همکاران 1۷۷0 ( استفاده شد. نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین ضریب همبستگی نشان داد که سبک های رهبری تحول آفرین -تبادلی رابطة معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد رهبری تحول آفرین پیش بینی کنندة قوی تری برای رفتار شهروندی سازمانی است. مدلسازی معادالت ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. با توجه به اینکه رهبری تحول آفرین پیش بینی کنندة قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوة رهبری استفاده کنند. کشاورزی )17۷0( در پژوهشی تحت عنوان»بررسی رابطه ابعاد سبک رهبری تحول گرا در توانمندسازی رؤسای موسسات بانکی استان تهران«بررسی روابط بین ابعاد رهبری تحولگرا در توانمندسازی روئسای موسسات بانکی استان تهران پرداخت. جامعه آماری مورد مطالعه کلیه روئسای موسسات بانکی استان تهران به تعداد 420 نفر و حجم نمونه 137 نفر که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است. روش گردآوری داده ها میدانی بوده و ابزار گرداوری داده ها پرسشنامه های استاندارد بومی سازی شده چند عاملی رهبری و توانمندسازی است. نتایج حاصل از تحلیل اطالعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که رابطه بین سبک رهبری تحول گرا در توانمندسازی روئسای موسسات بانکی استان تهران معنادار است. بعالوه تمامی مؤلفه های رهبری تحول گرا با توانمندسازی روئسای موسسات بانکی استان تهران رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مؤلفه های رهبری تحولگرا مالحظات فردی و انگیزش الهام بخش بیشترین تأثیر را در توانمندسازی روئسا دارند. عباس نیا )17۷1( در پژوهشی تحت عنوان»بررسی عوامل موثر بر رضایت از زندگی )مطالعه موردی شهرایالم(» با هدف بررسی عوامل موثر بر رضایت از زندگی در دوازده ناحیه شهر ایالم در سال 17۷1 و به روش نمونه گیری خوشهای اجرا گردیده است. بدین منظور پس از بررسی اجمالی مطالب و نظریه های مختلف موجود در سه حوزه روانشناسی روانشناسی اجتماعی و جامعه شناختی و با استفاده از روش پیمایش و تدوین پرسشنامه در نمونهای به حجم 717 نفراز زنان و مردان 40 سال به باالی شهر ایالم اقدام به جمع آوری اطالعات گردید. پس از استخراج و پردازش داده های جمعآوری شده و تهیه شاخصهای آماری مناسب برای متغیر های مستقل و وابسته پنج روش تحلیل رگرسیون ضریب همبستگی آزمون t آزمون تحلیل واریانس و آزمون تحلیل مسیر مورد استفاده قرار گرفت. در این تحقیق میزان»رضایت از زندگی«در 7

9 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه 2 شهر ایالم برابر 00/1 درصد نشان داده شده است. نتایج ضریب همبستگی نشان داد که بین متغیرهای آنومی اجتماعی احساس بیگانگی اجتماعی احساس محرومیت نسبی بعد احساسی دینداری مثبت نگری رضایت از خود رضایت زناشویی و میزان درآمد رابطه معنی داری در سطح %1 با متغیر رضایت از زندگی وجود داشته است. اما رابطه معنی داری بین متغیر میزان تحصیالت و رضایت از زندگی وجود نداشته است. نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که 2 متغیر مثبت نگری احساس محرومیت نسبی رضایت از خود دینداری )بعد عاطفی( و رضایت زناشویی 22 درصد از واریانس متغیر وابسته )رضایت از زندگی( را تبیین کرده اند. امیرکبیری و همکاران )1712( در مقاله ای تحت عنوان «بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی باتعهد سازمانی کارکنان«به بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان پرداختند. بدین منظور 4 پرسش نامه برای تعیین سبک رهبری مدیران و تعیین میزان تعهد سازمانی کارکنان در نظر گرفته شد. جامعه آماری شرکت های شهرک صنعتی زنجان شامل 10 شرکت می باشد که تمامی مدیران به عنوان نمونه و تعداد 722 نفر از کارکنان به روش نتایج تحقیق مورد بررسی قرار SPSS نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. پس از جمع آوری و تحلیل پرسش نامه ها به کمک نرم افزار گرفت. این نتایج حاصل نشان داد که بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده می کنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان موفق ترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحو ل آفرین حرکت کرده است نشان در بین کارکنان شاهد وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده ایم. فراهانی و همکاران )1711( در مقاله ای تحت عنوان»رابطه بین رضایت از زندگی با کیفیت زندگی و بهزیستی ذهنی در معلمان شهر تهران«به بررسی رضایت از زندگی در معلمان شهر تهران با کیفیت زندگی بهزیستی ذهنی و عزت نفس آنان انجام داده اند. از طریق روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی نمونه ای به حجم 200 نفر از معلمان تهرانی انتخاب شده و با استفاده پرسشنامه کیهیت زندگی بهزیستی ذهنی به همراه پرسش هایی درباره وضعیت اقتصادی اجتماعی معلمان کع در یم پرسشنامه متحدالشکل فراهم شده بود از طریق دو کارشناس ارشد آقا و خانم در نواحی مختلف آموزش و پرورش مورد بررسی قرار گرفتند. همچنین این تحقیق از نوع توصیفی همبستگی بوده و ابزار جمع آوری اطالعات پرسشنامه بوده است. در این پژوهش تحلیل داده ها در سطح توصیفی توسط نرم افزار SPSS طورت گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد رضایت از زندگی از طریق دو متغیر دیگر یعنی بهزیستی ذهنی و کیفیت زندگی قابل پیش بینی است. در این تحقیق هنگامی که متغیرهای کیفیت زندگی با متغیر بهزیستی ذهنی در کنارهم قرار گرفتند درصد زیادی )%21( از واریانس رضایت از زندگی را تبیین و پیش بینی می کردند. فخرپور و همکاران )17۷1( در پژوهشی با عنوان»رابطة بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور«به بررسی بررسی رابطة کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و ابعاد آنها در بین اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی بود و 413 نفر از اعضای هیأت علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور به عنوان نمونه های آماری انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطالعات از پرسشنامة کیفیت زندگی کاری براساس الگوی والتون )1۷37( و پرسشنامة تعهد سازمانی می یر و آلن )1۷۷0( استفاده شد. این پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی است و داده ها به صورت میدانی جمع آوری شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج به دست آمده داد که میانگین کفیت زندگی کاری در دانشکده های تربیت بدنی 21/31 درصد و در گروه های آموزشی برابر 2۷/20 درصد بود. میانگین تعهد سازمانی در دانشکده های تربیت بدنی 00/11 درصد و در گروههای آموزشی مستقل تربیت بدنی 2۷/01 درصد بود. بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و همچنین بین مؤلفه های آنها رابطة معناداری به دست آمد. همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی بیشتر از دانشکده ها بود. براساس یافته های این تحقیق به منظور ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری و بهره مندی از مزایای آن و همچنین باتوجه به رابطة بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی توصیه می شود برنامه هایی در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش میزان تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی در دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی به اجرا درآید. پرداختچی و همکاران )1711( در مقاله ای تحت عنوان»بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان«به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی در بین معلمان و مدیران شهرستان تاکستان پرداختند. روش تحقیق )همبستگی( بود. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان و مدیران شهرستان تاکستان در سال تحصیلی به تعداد ۷10 نفر بودند. حجم نمونه 430 نفر برآورد گردید و به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب گردیدند. ابزار گرد آوری داده ها دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی که ضریب اعتبار آنها به کمک آلفای کرنباخ به ترتیب )0/8965-α( و )0/82-α( تعیین گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون رگرسیون چند متغیره تحلیل واریانس یک راهه آزمون شفه و آزمون t مستقل استفاده شده است. نتایج نشان داد

10 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 که بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی معلمان و مدیران رابطه معکوس و معناداری 0/352-r وجود دارد. از میان مولفه های کیفیت زندگی کاری به ترتیب متغیرهای پرداخت منصفانه تناسب اجتماعی فضای کلی زندگی و توسعه قابلیتهای فردی بیشترین تأثیر را بر فرسودگی شغلی دارند. قهرمان )171۷( در مقاله ای تحت عنوان»بررسی مفهوم رضایت از زندگی و سنجش آن در میان دانشجویان دختر و پسر«به بررسی مفهوم رضایت از زندگی و سنجش آن در میان 220 نفر )104 مرد و 411 زن( از دانشجویان دانشگاه فردوسی مشهد می پردازد و به این منظور از پرسش نامه ای خود اجرا بهره می جوید. در ابتدا محقق به بحث نظری پیرامون این نکته می پردازد که آیا متغیر»رضایت از زندگی«یک متغیر بسیط است یا یک سازة چند بعدی در اینجا پیش فرض بسیط بودن انتخاب شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که میزان رضایت از زندگی در دانشکده های مختلف تفاوت معناداری با هم ندارد. همچنین دانشجویان دختر و پسر دارای رضایت از زندگی متفاوتی نیستند. یافته ها بیانگر آن داده است که در هر دو جنس»رضایت از خودمثبت نگری«و»رضایت از دانشگاه«تأثیر شایانی در رضایت از زندگی دارند. سو چائو چانگ و همکاران )4003( در مطالعه ای تحت عنوان»ارتباط میان سبک رهبری فرهنگ سازمانی بهره برداری از سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان«به بررسی رابطه بین سبک رهبری فرهنگ سازمانی عملکرد سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان در تایوان پرداخته است. در این طرح که از تحقیقات کمی استفاده شده است. ابزار گرد آوری داده ها پرسشنامه بوده که از 1000 پرسشنامه فرستاده شده 172 پرسشنامه معتبر و مورد استفاده قرار گرفت. نمونه برداری به طور تصادفی انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون چندگانه سلسله مراتبی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که باتوجه به درجات مختلف بهره برداری از سازمان یادگیرنده بسته به ابعاد سبک رهبری فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمان یادگیرنده تفاوت قابل توجهی وجود دارد. همچنین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی مثبت و به طور قابل توجهی می تواند بر عملکرد سازمان یادگیرنده تأثیرگذار باشند. عالوه بر این بهره برداری از سازمان های یادگیری اثر مثبت قابل توجهی در رضایت شغلی کارکنان دارد. کنسیدین و کالوس )4007( در تحقیقی با عنوان»نشانه های توسعه کیفیت زندگی کاری«در تحقیقی به تدوین شاخص های کیفیت زندگی کاری به منظور کمک به تعریف کار در اقتصاد توسعه یافته که درکشور استرالیا پرداخته است. نتایج حاصله نشان است که به طور کلی بیش از %30 کارکنان به پنج شاخص از پانزده شاخص کیفیت زندگی کاری نگرش مثبتی داشته اند.این پنج شاخص شامل بهداشت حرفه ای و استاندارد های ایمنی کار) %31 ( رفتار مدیریت )%33( روش های کارگروهی )%30( امنیت شغلی )%32( و نبود آزار جنسی و تبعیض) %13 ( بوده است و ده شاخص دیگر را به عنوان مهمترین مسائل موثر بر کیفیت زندگی کاری را ارزیابی کرده اند. مواردی از قبیل توازن و تعادل بین کار و زندگی کارراهه شغلی استرس شغلی کار معنی دار و جالب به عنوان مسائل کاری که اکثریت کارکنان استرالیایی از وضعیت آنها ناراضی بوده اند. محققین برای پاسخ به سوال دوم بر اساس نتایج تحقیق گزارش دادند که رضایت مندی کارکنان را می توان صرف نظر از خصوصیات کارکنان از طریق بهبود روابط کارکنان در محیط کار مدیریت کرد.چنین می توان از طریق فراهم کردن وظایف کاری چالش برانگیز و جالب به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان کمک کرد. این نتایج نشان می دهد که مسئولیت مدیران منابع انسانی در این خصوص بسیار سنگین است و نقش اساسی در پیاده سازی برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری دارند. کاترین جی سی سانگ )400۷( در مطالعه ای با عنوان»رضایت شغلی معماران در انگلستان و روابطه آنها با تعادل زندگی کاری و نیت ترک شغل«به بررسی رضایت شغلی معمارانی پرداختند که در حال حاضر به کار در صنعت ساخت و ساز در انگلیس مشغولند و برخی از عوامل استرس زا که به طور بالقوه اثر منفی بر آسایش دارد ساعت های طوالنی کار حجم کار باال فقر تعادل بین کار و زندگی احساس کم ارزش بودن حرفه و عدم امنیت شغلی به عنوان تهدیدی جدی در کار آنها وجود دارد. ابزار گرد آوری داده ها پرسشنامه بوده که از جامعه 100 نفری یک نمونه 110 تایی انتخاب و مورد تحقیق قرار گرفت. تجزیه وتحلیل داده ها از طریق استفاده از تجزیه و تحلیل رگرسیون چندگانه سلسله مراتبی بدست آمده است. نتایج نشان می دهد که بین 40 تا 20 درصد از پاسخ دهندگان از نرخ پرداخت دستمزد خود مدیریت عمل چشم انداز ارتقاء ساعات کار ناراضی هستند و فرصتی برای استفاده از توانایی های خود ندارند. عالوه بر این اکثر پاسخ دهندگان اذعان داشتند که دارای مشکالت تعادل بین کار و زندگی هستند و همچنین حدود یک سوم آنها نیز با توجه به علل فقیر بودن با عوامل سازمانی و نه از عوامل ذاتی معماری تمایل به ترک کارفرمای فعلی خود را )ترک شغل( داشتند. سیما عارف و همکاران )4017( در پژوهشی با عنوان»مدل کیفیت زندگی کاری اساتید دانشگاه های خصوصی در پاکستان«به بررسی ابعاد مختلف کیفیت زندگی کاری )QWL( و تاثیر آن بر زندگی و نگرش را در کار معلمان دانشگاه های خصوصی در الهور پاکستان پرداختند. ماهیت این مطالعه کمی بوده و ابزار گرد آوری داده ها پرسشنامه بوده که با بررسی 700 عضو هیئت علمی از دانشگاه های خصوصی در الهور به عنوان نمونه تحقیق صورت گرفت. جمع آوری داده ها مقطعی بوده که در یک مکان و در زمان محدود و در اندازه نسبتا کوچکی است. پاسخ ها محدود به دانشگاه های خصوصی به استثنای دانشگاه های دولتی بود. 2

11 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه یافته ها نشان داد که ارزش درک شده از کار شرایط کار تعادل بین کار و زندگی )کیفیت زندگی کاری( و رضایت از روابط در زندگی از عوامل عمده نگرش کار و ادراک کارکنان از کیفیت کلی زندگی کاری بودند. هدف از پژوهش تعیین تاثیر رهبری تحول گرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری فرضیه های تحقیق رهبری تحول گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معناداری دارد. 1. رهبری تبادلی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر منفی ومعناداری دارد. 4. روش تحقیق این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی است و از لحاظ ماهیت توصیفی علمی است. تحقیقاتی که به دنبال بررسی یک مسئله و ارائه راه حل برای آن مسئله هستند تحقیقات کاربردی هستند. این پژوهش نیز به دنبال بررسی عوامل موثر بر رضایت از زندگی کاری در کارکنان اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر می باشد. تحقیقات توصیفی آنچه را که هست توصیف می کند و شامل توصیف و تجزیه تحلیل شرایط موجود هستند. تحقیقاتی که به دنبال بررسی رابطه عل ی بین دو یا چند متغیر است تحقیقات عل ی هستند. این پژوهش نیز به دنبال توصیف تجزیه تحلیل و بررسی تاثیر سبک رهبری تحول گرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری در کارکنان اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر است. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق ابزار گردآوری اطالعات در روش کتابخانه ای منابع دست اول و دست دوم شامل کتاب ها مقاالت پایان نامه ها و شبکه جهانی اینترنت بوده است. ابزار گردآوری داده ها در روش میدانی نیز پرسشنامه است که به صورت مقطعی و از طریق نمونه گیری از جامعه انجام شده است. در این تحقیق برای اندازه گیری سبک رهبری از پرسشنامه استاندارد متعلق به باس و آوالیو استفاده شده که شامل 70 گویه می باشد. برای اندازه گیری فرسودگی شغلی از پرسشنامه استاندارد متعلق به ماسالچ و جاکسون استفاده شده که شامل 44 گویه می باشد. برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه استاندارد متعلق به سیرجی استفاده شده که شامل 10 گویه می باشد. برای اندازه گیری رضایت از زندگی کاری از پرسشنامه استاندارد متعلق به سیرجی استفاده شده که شامل 12 گویه می باشد. جامعه آماری نمونه و روش نمونه گیری طبق آمار گیری در سال 17۷4 جامعه آماری اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر بالغ بر 720 نفر می باشد. در واقع به علت کوچک بودن جامعه آماری و باال بردن صحت نتایج داده های حاصل از توزیع پرسشنامه ها کل جامعه مورد مطالعه قرار گرفت و بعبارتی جامعه و نمونه تحقیق برابر است. روش های تجزیه و تحلیل داده ها در پژوهش کنونی از دو نوع آمار توصیفی و آمار استنباطی برای تحلیل داده ها استفاده شده است. از آمار توصیفی )متغیر فراوانی میانگین انحراف معیار( برای بررسی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق استفاده می گردد. از آمار استنباطی به منظور بررسی فرضیات تحقیق استفاده می گردد. در آمار استنباطی ابتدا برای بررسی نرمال بودن توزیع دادهها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد. سپس به منظور شناخت وضعیت فعلی کارکنان از لحاظ سبک رهبری تحول گرا رهبری تبادلی فرسودگی شغلی کارکنان از آزمون t یک نمونهای استفاده گردید. پس از آن ضریب همبستگی پیرسون برای مشخص شدن وجود یا عدم وجود رابطه میان هریک از متغیرهای سبک رهبری تحول گرا رهبری تبادلی 0

12 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 رضایت از زندگی کاری فرسودگی شغلی کارکنان و کیفیت زندگی کاری کارکنان به کار گرفته شد و از رگرسیون برای بررسی فرضیههای تحقیق استفاده شد. در این پژوهش از نرم افزارSPSS برای تایید یا رد فرضیه ها استفاده شده است. یافته های پژوهش ابعاد جنس سن تحصیالت سابقه کار 21 به باال توصیفی نمونه مرد زن به تا تا تا باال دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس و باالتر سال زیر 0 تا تا تا ۷۷ ۷ ۷0 تعداد % 1 % 71 % 41 % 1 % 0 % 02 % 14 % 10 % 2 % 44 % 00 % 14 % 14 درصد % 13 % جدول) 1 (: توصیف آماری نمونه به منظور بررسی نرمال بودن توزیع داده های پژوهش از آزمون کولموگروف - اسمیرنوف استفاده شد. به دلیل اینکه sig بدست آمده برای تمامی متغیرها بزرگتر از 02/0 است لذا می توان نتیجه گرفت توزیع داده های تمامی متغیرها نرمال می باشد. متغیر سبک رهبری تحول گرا رهبری تبادلی کیفیت زندگی کاری جدول )2(: سطح معنیداری آزمون کولموگروف اسمیرونف سطح معناداری )sig(./ 004 آماره کولموگروف اسمیرنوفZ 0 /202 0 /730 1 /03./ /147 آزمون t برای تحلیل وضعیت متغیرها به دلیل اینکه سطح معناداری برای هر دو متغیر کوچکتر از 0/02 میباشد که نشان میدهد که وضعیت برای هرپنج متغیر مطلوب است. جدول )3(: نتایج آزمون t تك نمونه ای برای متغیرهای تحقیق متغیر سطح معناداری )sig( میانگین انحراف معیار وضعیت 0 /22 7 /۷7 0 /000 کیفیت زندگی کاری مطلوب 0 /70 7 /۷2 0 /000 رهبری تحول گرا مطلوب 0 /23 7 /۷۷ 0 /000 رهبری تبادلی مطلوب همبستگی پیرسون در این قسمت ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای مستقل تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد که در جدول زیر نشان داده شده است. به دلیل اینکه سطح معناداری برای هر پنچ متغیر کوچکتر از 02/0 میباشد و همچنین با توجه به اینکه ضرایب همبستگی بدست آمده < r 1 +> 1- است می توان نتیجه گرفت که بین هر پنج متغیر همبستگی وجود دارد. 3

13 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه متغیر مالک رهبری تحول گرا جدول )0 (:بررسی همبستگی پیرسون بین متغیرهای تحقیق متغیر پیش بین کیفیت زندگی کاری شاخص های آماری ضریب همبستگی سطح معنی داری تعداد /001 0 /2۷ رهبری تبادلی کیفیت زندگی کاری 0 /001 0 /32 بحث و نتیجه گیری نتایج بدست آمده تاثیر سبک رهبری تحول گرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری در کارکنان اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر را مورد تایید قرار دادند. نتایج تحقیق حاضر با نتایج برخی از تحقیقات علمی موجود در ادبیات منافات ندارد. فرضیه اول حاکی از آن است که سبک رهبری تحول گرا بر کیفیت زندگی کاری در اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر تاثیر مثبت و معناداری دارد همانطور که نتایج بدست آمده از رگرسیون و همبستگی )0.002=α,3.056=t( نشان می دهد پیشبینی کیفیت زندگی کاری به کمک رهبری تحول و رهبری تبادلی معنیدار است )0/02<p (. بنابراین فرض صفر رد شده و فرضیه تحقیق پذیرفته میشود. یکی از فاکتورهائی که رهبری تحول گرا را از تئوریهای جدید رهبری متمایز می کند دربرگیری مالحظه فردی است. مالحظه فردی وقتی اتفاق می افتد که رهبری گرایش توسعه ای به سمت نیروی انسانی و توجه فردی به پیروان دارد و به طور مناسبی به نیازهای فردیشان پاسخ دهد. در تبیین این یافته میتوان گفت: نتیجهی بیان شده مؤید و همسو با نتیجهی تحقیق قربانیان و همکاران )171۷( و جیجسل و همکاران )4007( است. فرضیه دوم حاکی از آن است که سبک رهبری تبادلی بر کیفیت زندگی کاری در اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر تاثیر منفی و معناداری دارد. همانطور که نتایج بدست آمده از رگرسیون و همبستگی )0.037=α, t=2.098 (نشان می دهد پیشبینی کیفیت زندگی کاری به کمک رهبری تحول و رهبری تبادلی معنیدار است )0/02<p (. بنابراین فرض صفر رد شده و فرضیه تحقیق پذیرفته میشود. تعریف و ساختارمند بودن نقش مالکیت رهبری و حرکت زیردستان به سمت نائل شدن به آرمان های از پیش تعیین شده می تواند علتی برای از بین رفتن قدرت خالقیت نیروی کار عدم تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های کارکنان که شامل اوقات فراغت تحصیالت و زندگی خانوادگی عدم فراهم بودن زمینه ی آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام باالتر عدم فراهم نمودن زمینه ی بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تأمین امنیت درآمد و اشتغال شود. در تبیین این یافته میتوان گفت: نتیجهی بیان شده مؤید و همسو با نتیجهی امیرکبیری و همکاران )1712( و مرادی و همکاران )17۷0( است. 1

14 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 ۷ منابع 1. پرداختچی م. )1711( "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان" فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسالمی واحدگرمسار )7(: قهرمانی آ. )171۷( "بررسی مفهوم رضایت از زندگی و سنجش آن در میان پسر دانشجویان دختر و پسر" دو فصلنامه تخصصی»پژوهش جوانان فرهنگ و جامعه«شماره چهارم بهار و تابستان امیرکبیری ع. )1712(. "بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان فرهنگ مدیریت" )12(: عباس نیا پ. )17۷1(. "بررسی عوامل موثر بر رضایت از زندگی )مطالعه موردی شهرایالم( " پایگاه خبری تحلیلی غرب کشور. 2. عالمه م. )1731(. "توسعة الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر مبنای ارزشهای اسالمی )با تأکید بر نهج البالغه( و تعیین تأثیر آن بر کاهش تنیدگی روانی" رسالة دکتری چاپ نشده دانشگاه تربیت مدرس. 0. فراهانی م. )1711(. رابطه بین رضایت از زندگی با کیفیت زندگی و بهزیستی ذهنی در معلمان شهر تهران فصلنامه علمی- پژوهشی پژوهش در سالمت روانشناختی دوره )سوم(: فخرپور ر. )17۷1(. "رابطة بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور" نشریة مدیریت ورزشی )17(: قربانیان ع. )171۷(. "رابطة سبک رهبری )تحول آفرین تبادلی عدم مداخله گر( مدیران و رضایت شغلی تکنسین های فوریتهای پزشکی در شهرستان اصفهان". ۷. کشاورزی ش. نادرخانی خ. پورگل افشانی ح. )17۷0(. "بررسی رابطه ابعاد سبک رهبری تحول گرا در توانمندسازی رؤسای موسسات بانکی استان تهران" نخستین همایش ساالنه علوم مدیریت نوین گرگان. 10. مرادی م. )17۷0(. "رابطة سبک های رهبری تحول آفرین تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسالمی ایران" مدیریت ورزشی )1(: گودرزی م. )1711(. "بررسی مبانی دینی اخالق حرفه ای معلمان از دیدگاه اندیشمندان مسلمان" پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه کردستان. 12. Argentero, P. Dell Olivo, B. Ferretti, MS.( 2008). Staff burnout and patient satisfaction with the quality of dialysis care. Am J Kidney Dis, 51: Censidine, G. Callus, R. (2001). The quality of work life of Australian employees. The development of an index, university of Sydney 14.Grunfeld, E. et.al. (2000). Cancer care workers in Ontario: prevalence of burnout job stress and job satisfacation. CMAJ, 163(2) : 166 _ Katherine, J.C. Sang, Stephen, G. Ison, Andrew R.J. Dainty. (2009). The job satisfaction of UK architects and relationships with work-life balance and turnover intentions", Engineering, Construction and Architectural Management, Vol. 16 Iss: 3, pp Mancini, C. Oakman, J. Farvolden, P. Quilty, L. C., & Van Ameringen, M. (2003). Quality of life and the anxiety disorders. Journal of Anxiety Disorders, 17, Hersey, P. Blanchard, K H.(2001). Management of Organizational Behavior. Tehran: Islamic Azad University Scientific Publication Center. 18. Su-Chao, Ch. Ming-Shing, L. (2007). A study on relationship among leadership, organizational culture, the operation of learning organization and employees' job satisfaction", Learning Organization, The, Vol. 14 Iss: 2, pp Arif, S. Ilyas, M. (2013). Quality of work-life model for teachers of private universities in Pakistan, Quality Assurance in Education, Vol. 21 Iss: 3, pp Shoaf, C. and et al. (2004). Improving performance and quality of work life. Huang Wiley Periodicals. Inc. 21.Moradi M. ( 2005). Studying the relationship between emotional intelligence andtransformational leadership in Iran Alborz Chilik Co". School of Management Tehran University, [in persian]

15 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه 22.Moghimi M. (2007). Research Organization and Management Approach. Tehran: Termeh publication [in persian] 23.Morin, E. M., Morin, W. (2003). Quality of work life and firm performance: the case of teknika. Hec montreal, department of management, Canda. 10

16 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 مديريت منابع انسانی با ديدگاههای نوين 1 رکسانا اسالمی راد کارشناسی مهندسی برق- کارشناسی ارشد مهندسی سیستمهای اقتصادی اجتماعی شرکت برق منطقه ای تهران r-eslami@trec.co.ir چکیده امروزه به منابع انسانی سازمان بعنوان منابع ارزشمندی برای برتری در رقابت نگاه میشود و بنابراین برنامهریزی منابع انسانی در سازمان از مهمترین کارهاست. آموزش مهارتها انگیزش پرسنل و چگونگی بکارگیری آنان را میتوان عامل مهمی برای برتری در رقابت به حساب آورد. مدیریت منابع انسانی تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات الزم برای پاسخگویی به این نیازهاست. انجام موفقیتآمیز هر کاری در سازمان اعم از برنامهریزی اجرا و کنترل استراتژیهای کالن سازمان پیادهسازی برنامههای تحول و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی امکانپذیر نخواهد بود.. واقعیت این است که اگر در سازمانها از وجود انسانهای خالق دانشگر فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم بسیاری از فرصتها و موقعیتها را از دست خواهیم داد. برای رسیدن به هدف جهانی شدن و یا حتی ماندن در این سطح پرورش منابع انسانی الزامی است و آینده صنعت متعلق به کسانی است که برای آن برنامه و هدف دارند. واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی سازمان رقابت موفقیت 1 -مقدمه در کشورهای پیشرفته اداره سازمانها رفته رفته شکل دیگری بخود گرفته است. در سازمانهای نوین دیگر سلسله مراتب سازمانی شرح وظایف تعیین شده افراد زیردست و فرد ناظر برای هر شغل دیده نمی شود. امروزه سازمانها ساختارهای پایدار و قابل پیش بینی نیستند. بدلیل تغییرات سریع در محیط و سطح پایین اطمینان انگیزش کارکنان و مدیریت ارتباطات بزرگترین چالش برای مدیران است. فضای شکلگیری استراتژیهای منابع انسانی و ایجاد یکپارچگی میان این استراتژیها و استراتژیهای سازمان از دیگر چالشهای اساسی مدیران است. سازمانهاییکه کارکنان با هوش باالیی داشتهاند لزوما موفق ترین نبوده اند. مهارتهای ارتباطی افراد برای موفقیت در بقای شرکتها امری الزامی است. بمنظور استفاده بهینه از توانمندیهای انسان ضروریست که در ساختارها و طراحی سازمان تغییراتی صورت گیرد تا در عصری که انسان و توانمندیهای آن یک مزیت رقابتی و اسلحه پیش برنده سازمانها شناخته می شود بصورت کارآ و اثربخش در خدمت تحقق اهداف سازمان قرار گیرد و از سوی دیگر سازمان بتواند نیازهای فردی کارکنان را برآورده نماید. استراتژی روابط کارکنان با توجه به شرایطی که پیشروی سازمانهاست طراحی میشود. عواملی چون استراتژی سازمان چارچوبهای قانونی مسائل اقتصادی اجتماعی سیاسی و سیاستهای کالن کشوری و بینالمللی بر استراتژی روابط کارکنان تأثیر فراوانی دارند. تجهیز کارکنان به دانش سازمانی و اصالح ساختارها مقوله ای است که با توجه به پارادایم غالب در دنیا یک خواست عمومی اجتناب ناپذیر و تخلف ناپذیر است. این تغییرات قائم به فناوری اطالعات است. سیر تحول و پیشرفت علوم و فنون در عصر حاضر شتابی روزافزون یافته است. امروزه فناوری های نوین بیشتر از گذشته زندگی انسان ها را تغییر داده و آنها را وابسته به خود می سازد. 11

17 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه 2- مدیریت عملکرد مدیریت عملکرد حوزهای از منابع انسانی است که میتواند بیشترین سهم را در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد. هدف از استراتژیهای مدیریت عملکرد افزایش اثربخشی سازمان افزایش بهرهوری کارکنان و گروهها و بدست آوردن سطح باالتری از مهارت شایستگی و افزایش تعهد و انگیزه در کارکنان است. استراتژیهای مدیریت عملکرد به چگونگی مدیریت سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده میپردازد. مدیریت عملکرد را میتوان روشی استراتژیک و یکپارچه برای بدست آوردن موفقیت پایدار در سازمانها از راه بهبود عملکرد کارکنان تعریف کرد. 3- حاکمیت سازمانی حاکمیت سازمانی از مهمترین بخشهایی است که در هر سازمانی وجود دارد. حاکمیت سازمانی سیستمی است که چگونگی رهبری و کنترل سازمان را بیان می کند. حاکمیت سازمانی به ایجاد توازن و تعادل بین هدفهای اقتصادی اجتماعی و هدفهای شخصی و گروهی میپردازد. هدف حاکمیت سازمانی هم تراز کردن منافع شخصی سازمانی و اجتماعی است. حاکمیت سازمانی راهی است که تامین کنندگان مالی سازمان بازگشت سرمایه های خود را تضمین می کنند. حاکمیت سازمانی سیستمی است که از طریق آن شرکتهای تجاری هدایت و کنترل می شوند. حاکمیت سازمانی توزیع حقوق و مسؤولیتها را در بین اعضای شرکت مثل هیات مدیره مدیران و سهامداران مشخص میکند و به طرح رویه ها برای تصمیم سازی در امور شرکت کمک میکند. 0- مدیریت استراتژیك منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید میکند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی یعنی : تمامی فعالیتهای مؤثر بر رفتار پرسنل در برانگیختن آنها برای طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان. مدیریت استراتژیک منابع انسانی روشی است برای تصمیمگیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسائلی مانند: اشتغال کارمندیابی آموزش پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط میشود. مهم میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرآیندهای تصمیمگیری استراتژیک سازمان بمنظور مقابله با تغییرات محیطی نظیر جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی آموزشهای خاص تخصصهای ویژه و کارآیی فردی کارکنان تاکید میکرد و بجای آن که به افراد توجه کند به کارهایی که توسط افراد انجام میشد تمرکز میکرد در حالیکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی عالوه بر توجه به موارد یاد شده به تمام بخشها اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیتهای مختلف سازمان توجه دارد هدف اصلی مدیریت استراتژیك منابع انسانی هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ایجاد دیدگاه کالنی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم می آورد و موجب بهرهمندی سازمان از کارکنان ماهر متعهد و با انگیزه در تالش برای رسیدن به برتری پایدار در رقابت میشود. هدف آن ایجاد حس هدفمندی و جهت دار بودن در محیطهای پرتالطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامهها و سیاستهای منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. سازمانهایی در بهبود عملکرد خود با توفیق همراه خواهند بود که به این هدف بنیادین یعنی" ایجاد فرهنگی که در آن افراد و گروهها مسئولیت بهبود مستمر فرآیند کسب و کار و مهارتها و میزان مشارکت خود را برعهده میگیرند" توجه داشته باشند. 14

18 سال اول- شماره دو- اسفندماه بهره وری آنچه برای سازمانها برتری در رقابت ایجاد می کند بهره وری یعنی بکارگیری و ترکیب مؤثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری از الزامات کار سازمانی است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصالح آن است. 6- روندهای نوین در طراحی ساختارهای سازمانی ساختارهای چند بعدی : ساختارهایی که توجه مدیران را به ابعاد گوناگون سازمان جلب مینماید و واحدهای مختلف مسؤولیتهای متقاطعی بر عهده دارند و بنابراین پیشرفت کار وابسته به همکاری آنها با هم است. باشد. ساختارهایی برای به اشتراک گذاشتن دانش: همه واحدها متعهدند تا دانش خود را با دیگران به اشتراک گذارند و همچنین به جستوجوی دانشهای مناسب برای خود در سایر واحدها بپردازند و بدین ترتیب یادگیری واحدها از همدیگر را به حداکثر برسانند. ساختار سازمان و رویههای موجود و پاداشدهی به رفتارهای منطبق با مفهوم بیمرزی میتواند بسیار مؤثر باشد. سازمانهای یادگیرنده: سازمانی ماهر در تولید جذب و انتقال دانش و اصالح رفتارها به گونهای که نمایانگر دانش و نگاه جدید سازمان ساختارهایی با تراکم شکنی : همچنان که فضا رقابتی تر میگردد بنگاهها بیشتر بر روی قابلیتهای رقابتی خود متمرکز شده و تالش میکنند انرژی کمتری را صرف انجام فعالیتهایی نمایند که در آنها چندان توانمند نیستند. ساختارهای برون سپاری: شرکتها با ایجاد واحدهای مستقل بیشتر امکان ارزیابی عملکرد واحدها بصورت جداگانه را فراهم سازند. ساختارهای باز سازی و تفکیک : شرکتهای سنتی که بخشی از زنجیره ارزش آفرینی را بصورت یکپارچه در خود دارند تشویق می نمایند تا ساختار خود را مجددا مورد بررسی قرار دهد. ساختارهای فدرال: در این ساختار واحدها در فعالیتهای خود بصورت مستقل عمل میکنند ولی در مواقع لزوم بطورداوطلبانه با هم همکاری مینمایند. ساختار رهایی از سلسله مراتب: سازمانهای مدرن باید مدیران خط حمله که مستقیما درگیر انجام کارها هستند را از طریق غیرمتمرکز ساختن تصمیمات و کاهش سلسلهمراتب توانمند نمایند. ساختارهای متوجه به عملکرد باال: در قبال استقالل و آزادی واحدهای مستقل باید برای دستیابی به عملکرد باال تالش نمایند. همواره کشمکشی بین فشار برای عملکرد باالتر از سویی و تشویق به خالقیت و استقالل وجود دارد. ساختارهای بازآفرینی: شرکتها نیازمند بازآفرینی و نوسازی دایمی خود هستند. سازمانهای قابلپیکربندی مجدد قادرند تمرکز سازمان را روی فرصتهای بوجود آمده در هر موقعیت افزایش دهند. 7- توانمندسازی نیروی انسانی یکی از روشهای نوین در استفاده کارآ و مؤثر از انسان در عصر حاضر توانمند سازی نیروی انسانی است. توانمند سازی کارکنان شامل تمام روشهایی است که باعث تقویت مهارتهای کارکنان ایجاد اعتماد به نفس در آنها و انگیزش و ایفای هر چه بهتر مسؤولیتها شده و در نهایت سازمان را در جهت بهره وری هدایت می نماید. عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز : 1- دانش و مهارت کارکنان 4- اعتماد 7- ارتباطات 2- انگیزه 17

19 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه 1-7- نقش فناوری اطالعات در این میان نقش فناوری اطالعات بسیار حیاتی است.در حقیقت با توجه به گسترش دانش سازمانی افزایش متغیرهای محیطی تاثیر گذار بر سازمان و به همین نسبت منسوخ شدن سریع اطالعات تصمیم گیری های به موقع و معتبر با روش های سنتی و بدون استفاده از سیستم فناوری اطالعات غیر ممکن می نماید. امروزه فناوری اطالعات یک عامل تسهیل کننده اصلی در فعالیتهای تجاری سازمانهاست. هزینه های فناوری اطالعات تقریبا 22 درصد از سرمایه شرکتهای امروزی است. فناوری اطالعات یک مزیت رقابتی در تجارت است که در پی آن فرصتها و تهدید هایی وجود دارد. راهبری فناوری اطالعات برای سازمانها یک عنصر اصلی از حاکمیت سازمانی است. همچنین در عصر دانش توسعه کارکنان اولویت اساسی برای رویارویی با فضای رقابتی است. مقدار بکارگیری فناوری اطالعات مهمترین تمایز مدیریت در سازمانها است و فناوری اطالعات یک فاکتور اصلی در بهرهوری سازمانها شده است. راهبری فناوری اطالعات یک فرآیند مداوم است. راهبری فناوری اطالعات در مجموع سیاستها و رویه هایی است که چگونگی استفاده یک سازمان از منابع موجود تکنولوژی را بمنظور تسهیل رهبری و کنترل آن منابع برای تحقق هدفهای تجاری سازمان مشخص میکند. پیاده سازی کمیته نظارت بر فناوری اطالعات یک مکانیزم سودمند برای فراهم کردن مهارتها و پشتیبانی از تصمیمگیریهای مبتنی بر فناوری و موضوعهای استراتژیک مربوط به فناوری اطالعات است. سازمانهایی که این چنین کمیته هایی را پیادهسازی میکنند در برابر فجایع بهتر موضع گیری و با برآورد ارزش تجاری ظهور فناوریها بهتر موقعیت یابی می کنند. 8- کار تیمی اعضای تیم باید درک درست و واحدی از تعریف موفقیت داشته باشند. باید روشهایی برای ارزیابی کارآیی گروه داشته باشید مثل ارزیابی اهداف یا انگیزههای مشترک. همه کارمندان را دور هم جمع کنید و اهداف و استانداردها را مورد بحث و ارزیابی قرار دهید. از آنها بخواهید به این سوال پاسخ دهند: برای دریافت نمره 40 در عملکرد افراد چه نیازهایی داریم چنین گفتوگوهایی میتواند انگیزه ایجاد کند و زمینه را برای همکاری به شکلی هدفمند فراهم نماید تشویق تیم در گذشته بحث در سازمانها بر سر این مساله بود که چگونه کارآیی افراد را اندازهگیری کرده و مورد تشویق قرار دهیم. پاداش دادن به تیم کارآیی تیم را به شدت ارتقا میبخشد و باعث افزایش تجربه های شخصی نیز میشود. سهمی از افزایش دستمزد یا پاداش را برای اعضای تیم خود اختصاص دهید. مسلما هر چقدر این میزان باالتر باشد بهتر است. اما اگر قدرت مالی ندارید انواع پاداشهای غیرمادی نیز وجود دارد مانند: 1- دعوت اعضای تیم به شام یا انجام فعالیتهای اجتماعی نظیر 4- قراردادن عکس گروههایی که در افزایش بهره وری بیشترین تاثیر را داشتهاند روی صفحه نمایش شرکت و توضیح اینکه این افراد کار خود را بخوبی انجام دادهاند. همچنین شما میتوانید 7- تیم خود را به مدیران ارشد نزدیکتر کنید تیمها دوست دارند بعنوان بخشی از پروژهای که سطح باالیی دارد به چشم بیایند. 2- یک استراتژی واحد تعریف کنید که پایه و اساس کار باشد و باید روی هر عبارت آن همفکری و بحث نمایید. بعد به تعیین معیارهایی بپردازید که مستقیما در ارتباط با استراتژی تان باشد. رسیدن به اهداف خود یک پاداش است چرا که با دستیابی به آن تیم نتیجه کار گروهی خود را می بیند. با این کار احساس پیروزی را در اعضای تیم بر میانگیزید.2- اجازه دهید افراد مهارتهایشان را ارتقا دهند و با تکنولوژیهای جدید آشنا شوند آنگاه تیم پیشرفت بسیار خوبی خواهد داشت. هر گاه تیم به اهداف تعیین شده دست یافت اهداف جدیدی تعیین کنید. پس یکی از روشهای پاداش میتواند ارائه آموزش پیشرفتهتر باشد. 12

20 سال اول- شماره دو- اسفندماه پاداشهای تیمی به کار تیمی بعنوان مهمترین ویژگی مثبت در مدلهای توسعه رهبری نگاه می شود. شما بعنوان یک مدیر میتوانید با صحبت کردن درباره افراد بعنوان اعضای یک تیم و نه بصورت فردی در آنها انگیزه همکاری ایجاد کنید. هم موفقیتها را به آنها تبریک بگویید و هم عدم موفقیتها را بصورت جمعی مورد بحث قرار دهید. هرچه کمتر درباره فعالیتهای فردی صحبت کنید بهتر است. در عوض سعی کنید رفتارهایی را مورد تشویق قرار دهید که به موفقیت کل تیم کمک میکند مثل ارائه فیدبک سازنده. 9- هوش احساسی و هوش فکری ضریب هوشی لزوما پیش شرط داشتن یک زندگی موفق نیست. هوش احساسی و فکری دو عملکرد عمده مغز است که رفتار ما را کنترل می کند و درمناطق متفاوتی از مغز قرار دارد. منطقه احساسی مغز عالیم را قبل از منطقه تفکر دریافت میکند و میتواند خیلی بسرعت و با قدرت عمل کند و به همین دلیل است که ما نمیتوانیم احساس اولیه خود را کنترل کنیم مگر اینکه از هوش فکری برای کنترل عکس العمل خود استفاده کنیم. البته در بسیاری از موارد اعمال غیرارادی ممکن است برای وضعیت پیش آمده صحیح باشد. هوش احساسی را : توانایی توجه کردن یکپارچه کردن فهمیدن و مدیریت احساس خودمان و دیگران بطور عکس العملی تعریف کرده اند. هوش احساسی عبارت است از توانایی حس کردن فهمیدن کاربرد مؤثر قدرت احساسها بعنوان منبعی از انرژی بشری اطالعات ارتباطات و تاثیرگذاری است افزایش هوش احساسی هوش احساسی بر خالف ضریب هوشی چیزی است که می تواند از طریق یادگیری افزایش یابد گرچه افزایش آن معموال زمان زیادی می برد و نیازمند فرآیندهای دشواری است که تمرین زیادی می طلبد. افزایش هوش احساسی با یادگیری معمولی دانش از بعضی جنبههای مهم تفاوت دارد. تواناییهای احساسی نظیر اعتماد به نفس و مهارتهای اجتماعی با تواناییهای دانشی تفاوت دارد زیرا به مناطق مختلف مغز مربوط می شود. کمبود شایستگی احساسی اغلب از عادتها و تجارب یاد گرفته شده اوایل زندگی منتج می شود. در طی زمان این عادتها و تجربه ها مغز و شخصیت را شکل می دهند. وقتی این عادتها آموزش داده شده و تثبیت گردیدند به انتخابهای مغز در هر لحظه تبدیل می شوند. آنچه که یک شخص با طیب خاطر انجام می دهد اغلب با هوشیاری اندکی در انتخاب همراه است. وقتی احساسی نظیر رضایتمندی اضطراب یا عجز تجربه میشود مغز بشری برنامه ریزی شده است که به آن پاسخ دهد و اولین انتخابش عبارت از پیگیری مدلهای قبال یادگیری شده برای پاسخگویی است. توسعه هوش احساسی به معنی آن است از وضعیت یک پله به عقب برگشته و اجازه دهیم تفکر عقالنی مان بر اقداماتمان تاثیر گذار باشد. 12- مدیریت روابط کارکنان و تقسیم کار ایجاد روابط مناسب با کارکنان یکی از استراتژیهای بنیادین هر سازمانی است. این امر باعث ایجاد اعتماد و احترام متقابل بینش مشترک در مورد برنامههای آتی مبادله مستمر اطالعات اهداف و فرهنگ مشترک و مشارکت کارکنان در تصمیمگیری میشود. برای تقسیم کار ابتدا می بایست بخشهای مختلف کار بخوبی درک شود. یک روش این است که هر فرد مسؤولیت وظایف خاصی را بر عهده بگیرد. روش دیگر این است که روزهای هفته را تقسیم کنیم. روشی که انتخاب میکنید به طبیعت شغل بستگی دارد و اینکه چه اولویتها و مهارهایی برای هر یک از افراد وجود دارد. 11- اشتراکی کردن شغل اشتراکی کردن شغل )یعنی تقسیم یک کار تمام وقت به دو کار نیمهوقت( موضوعی است که در مبحث انعطافپذیری کار اهمیت روزافزونی پیدا میکند اما آیا واقعا امکان دارد که یک شغل را با شخص دیگری شریک شد چگونه میتوانیم آنچه در تئوری جالب به نظر میرسد به عمل تبدیل کنیم 12

21 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه اشتراکی کردن میتواند به دالیل بسیار زیادی صورت پذیرد. یکی از این دالیل میتواند حفظ استقالل افراد باشد یا میتواند صرفا برای بر عهده گرفتن شغل دیگری باشد یا میتواند با هدف افزایش تجربه صورت گیرد. اغلب افرادی که از الگوی اشتراکی کردن کار پیروی میکنند به این علت است که بدنبال استرس کمتری در زندگی خود هستند. دلیل آن هر چه باشد موفقیت این کار به شما و شریکتان بستگی دارد. هر کاری میتواند بصورت مشترک انجام شود اما تنها در صورتی که بطور هوشمندانه و از روی فکر انجام پذیرد موفقیت آن تضمین شده است. در اینجا به چگونگی انجام آن میپردازیم: انتخاب یك شریك مناسب قدم اول احترام است. اگر تصمیمی برای انجام کار مشترک دارید مطمئن شوید میتوانید با کسی که کار میکنید به راحتی ارتباط برقرار کنید همکاری کنید و حتی مخالفت کنید. انجام این کار اغلب نیاز به گفتوگوهای جدی درباره اولویتبندی کارها سیاستهای سازمان و مسائل شخصی دارد تا بتوانید اطمینان حاصل کنید که شخص مناسبی برای شراکت انتخاب خواهید کرد اما در عین حال توقع نداشته باشید که یک شخص ایدهآل را برای این منظور پیدا کنید. در موقعیتهایی که امکان انجام کار به صورت مشترک وجود داشته باشد با توجه به کاربرد مهارتهای مکمل و تجربیات و دیدگاههای مختلف اغلب برای اشخاص و شرکتها سودمند خواهد بود. وقتی شریک انتخاب میکنید: 1 -کسی را برگزینید که بتوانید به راحتی با او ارتباط برقرار کنید همکاری کنید و با او مخالفت کنید. 4- از رییس خود بخواهید به طور پیوسته فیدبک بدهد- درباره انجام هر نوع هماهنگی حتما با او در ارتباط باشید. 7- طوری عمل کنید که کار شما یک نمونه خوب باشد نه تنها در سازمان خود بلکه برای دیگران و خارج از سازمان نیز تجربه سودمندی به حساب بیاید. 2- هیچ حرفی را ناگفته باقی نگذارید- به طور پیوسته با شریک خود صحبت کنید. 2- فکر نکنید تنها با انجام هماهنگیهای الزم همه چیز خود به خود انجام خواهد شد- با انجام کار خود به بهترین نحو بر تعصبات خود چیره شوید. 0- جزئیات کار خود را محتوم و الیتغیر قرار ندهید- بهتر است طوری برنامهریزی کنید که در صورت لزوم بتوانید تغییرات الزم را اعمال کنید برقراری ارتباطات کاری برای آنکه کار مشترک خوب پیش برود هر دو طرف باید بطور فعاالنه با یکدیگر اطالعات رد و بدل کنند. در حالت ایدهآل بهتر است این ارتباط بصورت رو در رو انجام شود. اغلب در این ارتباطات درباره اولویتهای کاری توافق صورت میگیرد درباره موضوعات جدید بحث میشود کارهایی که در صورت لزوم باید کنار گذاشته شوند مشخص میشوند و درباره پیشرفت کلی کار اطالعات مبادله میشوند. نباید هیچ حرفی را ناگفته بگذارید. همه چیز باید کامال روشن و واضح باشد مدیریت ارتباطات تنها رییس شما نیست که باید از موضوعات مطلع شود. همه کسانی که با آنها کار میکنید- همکاران مشتریان تامینکنندهها- همه باید بدانند که چگونه به شما دسترسی یابند و در زمانهای خاص از چه افرادی میتوانند انتظار کمک داشته باشند. برخی از افرادی که کار مشترک انجام میدهند یک آدرس ایمیل و شماره تلفن را به اشتراک میگذارند. برخیها نیز در هر ایمیلی که ارسال میکنند یک رونوشت به شریک خود نیز میفرستند. همه اطرافیان شما و کسانی که با آنها در تعامل هستید باید از لحاظ درک مفهوم و هدف کار متحد باشند. هرگاه درباره شیوه هماهنگی صحبت میکنید باید تمرکزتان بر منافع سازمان باشد. یادتان باشد که دیگران همواره مشتاق هستند که ببینند فعالیت شما چه تاثیر مثبتی بر آنها دارد و اغلب اهمیتی نمیدهند که منافع آن برای خود شما چیست انجام دادن کار مطابق با استانداردهای سازمان یکی از بزرگترین موانع برای رسیدن به موفقیت در حیطه کار مشترک ویژگیهای رفتاری دیگران است. واقعیت این است که بعضیها هر گونه هماهنگی را که در آن انعطاف وجود داشته باشد بعنوان نشانهای از عدم تعهد شما در نظر میگیرند. بهترین راه برای چالش اینگونه تعصبات 10

22 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 این است که شما کارتان را به بهترین نحو انجام دهید. برای آنها روشن کنید که آنچه را شما انجام میدهید مطابق با استانداردهای سازمان در ارتباط با کارمندان کارآمد است برای درک کامل روابط کاری زمان الزم است وقتی هماهنگیهایی را که خود شریکتان و رییستان فکر میکنید موفقیتآمیز خواهد بود انجام دادید آن را به مرحله اجرا بگذارید. قبل از شروع کار زمانی را اختصاص دهید تا کامال درک کنید تقسیم کار و شیوه برقراری ارتباط چگونه است. خوب است به خود کمی زمان بدهید تا با پیچ و خمهای کار آشنا شوید و بگذارید افراد به آن عادت کنند. بعد از کسب کمی تجربه اکثر افراد از خود عکس العمل مثبتی نشان میدهند. تفاوتی ندارد که چه مدت است مشغول انجام یک کار مشترک هستید خوب است بطور پیوسته خود را مورد ارزیابی قرار دهید و تغییرات الزم را برای بهبود عملکرد خود رییستان و سازمان ا عمال کنید. 12- مدیریت دانش مدیریت دانش موضوع مهمی است زیرا به مهم ترین سرمایه ارزشمند سازمانی یعنی سرمایه های فکری مربوط می شود. مدیریت دانش با تبدیل سرمایه های انسانی به دارایی های فکری سازمان یافته برای سازمان ایجاد ارزش می کند. سازمانها برای این که بتوانند مدیریت دانش را توسعه داده و تقویت کنند باید در پنج فعالیت عمده زیر مهارت الزم را کسب نمایند: 1- قدرت حل نظام مند مساله را پیدا کنند 4- توانایی کسب تجربه از موفقیتهای دیگران و بکارگیری راهکارهای نوین را داشته باشند 7- تجارب قبلی و فعلی را بکار گیرند 2- خود را با الگو برداری از سازمانهای موفق مقایسه نمایند 2- توانایی انتقال مؤثر و سریع دانش را در تمام سطوح سازمان داشته باشند. 13- دانشگاههای سازمانی دانشگاههای سازمانی از امکانات آموزشی درون سازمانی هستند که بدلیل شکست و ناکامی سازمانها در دست یافتن به محتوای غنی آموزشهای دانشگاهی و آموزشهای کوتاهمدت و از طرف دیگر بدلیل نیاز فراوان به یادگیری مادام العمر بوجود آمدند و از طریق ایجاد یکپارچگی راهبردی بین یادگیری و کار سازمانی باعث افزایش مهارتها و دانش کارکنان می شوند. هدف اصلی دانشگاه سازمانی 1 - نظام مند کردن آموزش و 4- حداکثر نمودن بازگشت سرمایه گذاری در آموزش و تربیت نیروی انسانی است. دانشگاه سازمانی الگوی راهبردی برای آموزش و تحصیل مرتبط با کار است و مهارتهای کارکنان را با توجه به جهتگیری استراتژیک سازمان توسعه داده و بر رهبری و بهبود عملکرد کاری آنها نیز تأکید زیادی دارد. برای ایجاد دانشگاه سازمانی اقداماتی ضروری است شامل : 1 - بازاریابی قوی 4- ارزشگذاری یادگیری 7- تسهیلگری یادگیری 2- تکنولوژی محوری 2 - یادگیری به عنوان فرآیند مستمر 0- توانمندی در تعیین نیازهای تخصصی مهارتهای حرفه ای دانش و همچنین برآوردن آنها به روشهای مختلف 3- توان ارزیابی و سنجش اثربخشی 1 - ایجاد گروههای تمرینی کار مجازی موقعیتهای کاری به ندرت عالی از آب درمیآید. تمهیدات کار مجازی هم عیبهایی دارد اما با صرف وقت و دقت میتوان در آن به موفقیت رسید. کار مجازی به آسانی برای روزنامهنگاران نویسندگان استادان و همه دانشگران قابل اجراست. مهندسان و برنامهنویسان کامپیوتر که کار اصلیشان پشت کامپیوتر صورت میگیرد داوطلبان کار مجازی هستند. شغلهای خالقی که نیازمند تنهایی و تمرکز هستند فرصت ایدهآل خود را در کار مجازی می بینند. کار مجازی انطباق بسیار خوبی با مدیریت اجرامحور دارد )یعنی سیستمی که تاکیدش بر کیفیت محصول کار و برآورده ساختن هدفهای مشخصشده و تعریفشده است و نه میزان زمانی که کارمندان با مدیران و همکاران خود سپری میکنند(. مدیریت اجرامحور نیازمند تغییر فلسفی در دیدگاه مدیران است و همین تغییر میتواند برای بسیاری از مدیران که عادت کرده اند با اندازهگیری ساعات کاری کارمندان خود بر آنان نظارت کنند چالشبرانگیز باشد.

23 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه مدیران کارمندان مجازی نمیتوانند با چککردن اینکه ماشین چه کسی هنوز در پارکینگ است و چه کسی زودتر رفته بر کار کارمندان خود نظارت کنند! اقتضای اقتصادی ایجاب می کند شرکتها نیازمند انعطافپذیری در کار باشند. این چالشی جدی برای مدیران منابع انسانی است. مدیران شرکتها را باید به لحاظ روانی آماده نماییم تا در برابر مدیریت نتیجهمحور و اجرامحور از خونسردی و آرامش بیشتری برخوردار باشند. سبک رهبری خود را تغییر دهند تا با کار مجازی سازگار شود. برای مدیرانی که تردیدهایشان در قبال کار مجازی از تردید در قابلیت خودشان در تغییر سبک رهبری ناشی میشود راهحلی وجود دارد. اکنون بستههایی متشکل از تمرینهای رهبری مطابق با کار مجازی وجود دارد که هر مدیری میتواند با استفاده از آنها سبک رهبری خود را تغییر دهد و رابطه مدیرکارمند را بهبود بخشد تیمهای مجازی تیمهای مجازی از آدمهای واقعی تشکیل میشوند. مسؤولیت مدیر اطمینان از این امر است که رابطه میان کارکنان با آنها زنده و پویا باقی بماند بهرهوری کار باال باشد و کمکهای هر یک از اعضای تیم شناخته و ارج نهاده شود. مدیران می توانند از تکنولوژی به شیوههای نوآورانه سود بجویند تا ساختن تیمهای مجازی را بهبود ببخشند. می توانند مکان خانگی جمعی با استفاده از عکسهای اعضای تیم و پروفایلهای ایشان ترتیب دهند تا اتمسفر محل کار را بازسازی کرده باشند. مکانی برای بحث و تقویمی برای اعضای تیم و کارهای ایشان مهیا کنند. توالی و تعداد ارتباطات مورد نیاز را تعیین کنند. از کنفرانس ویدئویی استفاده کنند. اشخاص را بصورت فردی و رودررو مالقات کنند. اگر ارتباط یکی از افراد بطور دائم قطع شد یا ضرباالجلها را از دست داد باید سریعا چارهای بیندیشند و دلیل آن را پیدا کنند. یک مدیر باید بتواند نسبت به شخصیت فردی هر یک از کارکنان مجازی خود آشنا باشد تا به آنها درجهت موفقشدن یاری رساند. بهترین کارکنان مجازی 1- به شدت منظم و سازمانیافته 4- به شدت برونگرا هستند. زیرا افراد برونگرا کسانی هستند که تحت هر شرایطی و هر کجا که باشند با همکاران و مدیران خود در ارتباط باقی میمانند اما افراد درونگرا نیاز به توجه بیشتری برای مرتبطماندن دارند. مدیران باید بتوانند برای ارتباط با کارکنان خود با شخصیتهای مختلف استراتژیهای متفاوت داشته باشند. بی شک با گسترش سرعت تبادل اطالعات زمانی خواهد رسید که شرکتها و سازمانها به منظور باقیماندن در گردونه رقابت با رقبای خود و کاهش هزینههای مستقیم و غیر مستقیم پروژه ها ناچار خواهند بود که تا حد امکان از تیمهای مجازی برای مدیریت پروژههای خود استفاده نمایند. یکی از مهمترین مشکالتی که امروزه در برخورد با چنین تیمهایی با آن مواجه هستیم عدم کاربرد بسیاری از تئوریهای رفتاری مدیریتی و سازمانی در اینگونه سازمانها و تیمهای مجازی است. عالوه بر این با توجه به نیاز بسیار ضروری این تیمها به زیرساخت های اطالعاتی پیشرفته و البته پایدار نبود چنین زیرساختهایی ضربات بسیار زیادی بر استفاده از اینگونه تیمهای مجازی وارد خواهد ساخت تعیین مرزهای مشخص بین کار و زندگی طراحی موارد راهنمای منصفانه و منسجم برای کار مجازی در شرکتهایی که از گزینه کار مجازی زیاد استفاده میکنند بسیار حیاتی است. این موارد راهنما شاخصهای سنجش بسیار خوبی برای کارکنان نیز فراهم میآورند. مرزهای مشخصی بین کار و زندگی قرار دهید. تکنولوژی ارتباطات دائمی توانسته کار مجازی را به یک واقعیت بدل کند. اما این دسترسپذیری مداوم و بیستچهارساعته اگر تعادل بین کار و زندگی را بهم بریزد آنگاه دچار مشکل می شویم. برخی از شرکتها کار مجازی را به این شرط اعطا میکنند که کارمندانشان همیشه در هنگام نیاز در دسترس باشند. اما همه ما باید اطمینان حاصل کنیم که نوآوریهای تکنولوژیک دردسرساز نشوند بلکه دست و پای ما را برای زندگی و کار بهتر و موفقتر باز کنند. 10- نتیجه گیری مدیریت عملکرد حاکمیت سازمانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی روندهای نوین در طراحی ساختارهای سازمانی توانمندسازی نیروی انسانی نقش فناوری اطالعات کار تیمی مدیریت روابط کارکنان و تقسیم کار اشتراکی کردن شغل مدیریت دانش دانشگاههای سازمانی و کار مجازی بعنوان روشهای مدیریت منابع انسانی با دیدگاههای نوین در سازمانها قابل اعمال است. 11

24 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 مراجع 1. Clark Burton R. (1998). Creating Entrepreneurial University, Organizational Pathways of University Transformation", Paris Entrepreneurial and Oxford, IAU and Elsevier Science. 2. Daft R. L., (2006). The New era of Management, India Edition, Thomson, south. 3. Green M.K., Covin, J., Slevin D. P. (2008). "Exploring the Relationship Between Strategic Creativeness and Entrepreneurial Orientation: The Role of structure style fit", Journal of Bus. Venturing, Vol. 23, , (Science Direct, Elsevier, Available). 4. Echols E.A., Neck P.C. (1998). "The Impact of Behaviors and Structure on Corporate Entrepreneurial Success", Journal of Managerial Psychology, Vol. 13, Guzman J., Cuevas F., Carrasco R., (2007). "Entrepreneurial StrategicQualitative Analysis: The Case of Seville (Spain)", International Adv.Economics Research, Vol. 13, Hall R. (1987). Organizational Structures, Processed and Outcomes, Fourth Edition, Printice-Hall, Inc. 7. Nayager T., Vuuren J. (2005). "An Analysis of an Organizational Strategy, Structure & Culture that Supports Corporate Entrepreneurship in Established Organization "SAJEMS, Vol. 8, Nelson D. L Campbell Quick, J., (2008). Organization Behavior, 5 th edition, Thomson, south western. 9. Robinson R.B. (2007). "Creating a 21st Century Entrepreneurial Organization, "Academy of Entrepreneurship Journal", Vol. 8, No.1, Robbins S.P. (2005). Essential of Organizational Behavior, 8thed. NJ.Pearson on education. 11. Zahra S.A., Gennings D.f., kuratko D.R. (1999). "The Antecedents and Consequences of Firm-level Entrepreneurship: the State of the Filed."Entrepreneurship Theory and practice, Vol. 24(2), Shepherd D., Covin G.F., Kuratko F.D. (2008). "Project Failure from Corporate Entrepreneurship: Managing the Grief Process", Journal of Business Venturing, Vol. xxx-xxx, 1-16, (Elsevier Science Direct). 13. Schccepers M,.(2007). "Entrepreneurial Intensity: the Influence of Antecedents of Corporate Entrepreneurship in Firms Operating in South Africa " Doctorian Thesis, 'Prof.j. Hough, Co-promoter: Prof. Jz. Bloom. 14. Stevenson H, and Gumper D. (1985) "The Heart of Entrepreneurship".Harvard Business Review, Vol. 63, No. 2, Tayeb M. (1994). "Organions and National Culture: MethodologyConsidered", Organization Studies, Vol. 15, pp Mark, M., (1990). "The differentiation of institutional structures and effectiveness in distance education programs. In M.G. Moore (Ed.), Contemporary Issues in American Distance Education.London: Pergamon. 17. Olcott, D. Jr. &. Wright, SJ. (1995). "An institutional support framework for increasing faculty participation in postsecondary distance education. The American Journal of Distance Education, 9(3) Prescott, J.E. & Gibbons, P.T. (1993). Global Competitive Intelligence: An Overview. In J.E. Prescott, & P.T. Gibbons (Eds.), Global Perspectives on Competitive Intelligence. Alexandria, VA: Society of Competitive Intelligence Professionals 19. Prestera, E., Gustavo & Moller, A., Leslie, (2001). "Organizational Alignment Supporting Distance Education in Post-Secondary Institutions". The Online Journal of Distance Learning Administration:V.4,No Rothwell, WJ. (1996).Beyond training and development: State-of-the-art strategies for enhancing human performance.new York: AMACOM, a division of the American Management Association 1۷

25 40 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه

26 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 مسئولیت اجتماعی شرکت و نقش آن در کسب مزيت رقابتی سمیه امیر قاسم خانی مهدی کاظمی علی مالحسینی کارشناسی ارشد مدیریت کارآفرینی هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه کرمان و زاهدان هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه شهید باهنر کرمان چکیده فرآیند جهانی شدن تجارت جهانی پیشرفت های سریع و بنیادین تکنولوژی افزایش تغییرات سریع در الگوهای مصرف و تبیین الگوهای آلودگی محیط زیست از جمله چالش هایی هستند که شرکت ها در عرصه تجارت و فعالیت اقتصادی با آن روبه رو هستند و ادامه حیات آنها منوط بر تصمیم گیری به موقع و اهمیت بخشیدن مفاهیمی مانند رقابت پذیری شده است. بنابر این افزایش شدت رقابت شرکت ها را بر آن داشته تا برنامه هایی را اجرا کنند تا از آن طریق به منابع منحصر به فردی دست شرکت ها را از رقبا متمایز کند از جمله این برنامه ها می توان به اجرای اقداماتی در راستای مسئولیت اجتماعی شرکت ها اشاره کرد. این مقاله ابتدا مروری کلی بر جایگاه مسئولیت اجتماعی در جامعه دارد و سیر تکامل مفاهیم و تعاریف آن را مورد بررسی قرار میدهد و طبقه بندی نظریه های مسئولیت اجتماعی شرکت ها و همچنین تاثیر اجرای برنامه های مسئولیت اجتماعی در کسب مزیت رقابتی برای شرکت ها مطرح می شود. واژگان کلیدی: مسئولیت اجتماعی شرکت مدل های مسئولیت اجتماعی مزیت رقابتی مقدمه توانایی شرکت های کوچک و متوسط برای رقابت در محیط جهانی بستگی به داشتن یک برنامه درست برای شرکت است که در عین حال که برای شرکت و ذینفعان سودآور است منافع جامعه و محیط زیست را نیز در نظر بگیرد. می توان گفت تغییرات سریع در کسب و کار های امروزی شرکت ها را مجبور کرده است تا برای بقا خود استراتژی هایی را اتخاذ کنند که هم بتوانند برموفقیت های جاری شرکت تمرکز داشته باشند و هم برسرمایه گذاری فعالیت هایی که سبب کسب مزیت رقابتی به منظور موفقیت های آتی شرکت می شود. استفاده از برنامه مسئولیت اجتماعی شرکت ها (CSR) 1 توجه بسیاری از شرکت ها و سازمان ها را جلب کرده است زیرا بنا بر تحقیقات انجام شده مسئولیت اجتماعی تاثیر مثبت بر کسب مزیت رقابتی دارد. به طوریکه نهادهای مهم مرتبط با کیفیت در دنیا مسئولیت اجتماعی شرکت ها را به عنوان یکی از ارزش های تعالی و ارزیابی خود برای شرکت ها قرار داده اند. مسئولیت اجتماعی شرکت ها یک مفهوم جدید است که هنوز تعریف واحدی که در سطح جهانی مورد قبول باشد برای آن ارائه نشده است. می توان گفت مسئولیت اجتماعی شرکت ها در یک تعریف عام طریقی است که بنگاه ها به وسیله آن رویکردهای اقتصادی اجتماعی و زیست محیطی را با ارزش ها فرهنگ استراتژی ها ساختار تصمیم گیری و شیوه های عملیاتی خود به شکلی شفاف و قابل حسابرسی یکپارچه می کنند و در نتیجه فرآیندها و رویه های بهتری را در درون شرکت خود جاری می کنند و به این ترتیب ثروت می آفرینند و جامعه را بهبود می بخشند. تاثیر شرکتها بر جامعه یک دغدغه جهانی تلقی گردیده وانتظارات ذینفعان از نقش واحدهای تجاری در جامعه در حال افزایش است. زمانی تصور بر این بود که شرکت ها و تولیدکنندگان صرفا در مقابل سهام داران وکارکنان مسئولند ویا اینکه باید بهترین محصول مصرفی را با قیمت پایین تر وکیفیت باالتر بدون توجه به آثار و عواقب ثانوی محصول به دست مشتری برسانند. رقابت شدید افزایش جمعیت و کمیابی منابع و آلودگی محیط باعث به وجود آمدن رویکرد های نوین به سازمان و مدیریت شد که تعهد و مسئولیت اجتماعی نیز نتیجة آن تحوالت بود. در واقع شاید بتوان گفت: مطرح شدن این مسئولیت پاسخی بود به نیازها و چالش 1. Corporate Social Responsibility 41

27 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه های محیطی)دعایی و دیگران 1712 (. به طورکلی واژه مسئولیت اجتماعی شرکت ها به ظهور یک جنبش اشاره داردکه به دنبال وارد کردن فاکتورهای محیطی و اجتماعی در تصمیمات تجاری شرکت ها استراتژی تجاری و حسابداری با هدف افزایش عملکرد اجتماعی و محیطی درکنار ابعاد اقتصادی است به گونه ای که برای واحد تجاری جامعه و محیط مفید و سودمند باشد] 1 [. بنابراین مسئولیت اجتماعی شرکت عامل اساسی بقای هر شرکت است. با توجه به اینکه همه شرکت ها ارتباط هایی با جامعه دارند مسئولیت اجتماعی شرکت صرف نظر از اندازه یا بخش سازمان به درجات مختلف به موضوع اجتناب ناپذیری تبدیل شده است. مسئولیت اجتماعی سازمان کل طیف اصول بنیادی را که از سازمان ها انتظار می رود آنها را بپذیرند و در اقدامات خود منعکس کنند را دربر می گیرد. این اصول نه تنها از لحاظ اخالقی اهداف مطلوب و پسندیده ای هستند عوامل کلیدی مهمی نیز در حصول اطمینان از این نکته می باشند که جامعه امکان بقای سازمان را در دراز مدت فراهم می آورد زیرا از فعالیت ها و رفتار سازمان بهره می برد )چاوشی 171۷ (. تبیین مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکت ها مسئولیت اجتماعی سازمان مفهوم پر اهمیتی در دهه های گذشته محسوب می شود. بیش از 20 سال پس از اینکه اولین بار مفهوم مسئولیت اجتماعی بیان شد می گذرد تعریف یکسان استاندارد و روشنی برای آن وجود ندارد. با این وجود اهمیت آن به صورت تصاعدی در طول چند دهه گذشته در دانشگاه ها و شرکت ها افزایش یافته است] 1 [. در تنوع واژگان به کار رفته در مسئولیت اجتماعی شرکت ها مفاهیم پایداری از اخالق تجاری همکاری شهروندان و پاسخگویی اجتماعی وجود دارد.مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت ها در چند سال اخیر با توجه به رشد سازمان های غیر دولتی جنبش های اعتراضی علیه قدرت شرکت ها افزایش آگاهی اجتماعی توسعه بازارهای سرمایه و شرکت های سهامی عام و رسوایی های مالی و اخالقی شرکت های بزرگ به پاردایم غالب و مسلط در حوزه اداره شرکت ها تبدیل شده است و شرکت های بزرگ و معتبر جهانی مسئولیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزئی از استراتژی خود می بینند. ] 7 [علیرغم این که تعاریف متفاوتی برای مسئولیت اجتماعی شرکت ارائه شده است اما همه این تعریف ها به توانایی سازمان برای پشتیبانی از اقداماتی اشاره دارند که رفاه نیروی کار آنها و نیز جامعه و اجتماع را مورد توجه قرار می دهد ]2[. در واقع مسئولیت اجتماعی شرکت یک مفهوم جامع است که رابطه بین کسب و کار و جامعه را توضیح می دهد و می تواند به عنوان یک ابزار برای راهنمای اخالقی شرکت ها که منجر به توسعه پایدار شرکت می شود خدمت کند] 2 [.این مفهوم موضوعی است که هم اکنون در کشورهای توسعه یافته وکشورهایی با اقتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران همچون حکومت ها شرکت ها جامعه مدنی سازمان های بین المللی و مراکز علمی دنبال می شود. نگاه حکومت ها به مسئولیت اجتماعی شرکت ها از منظر تقسیم وظایف و مسئولیت ها و حرکت در جهت توسعه پایدار: شرکت ها مسئولیت اجتماعی شرکتی را نوعی استراتژی تجاری می بینند که باعث می شود در فضای به شدت رقابتی بر اعتبارشان افزوده شود و سهمشان در بازار فزونی گیرد جامعه مدنی و سازمان های غیر دولتی به این دلیل از شرکت ها مسئولیت اجتماعی می خواهند که به رسوایی های مالی و فجایع حاصل عملکرد شرکت ها آگاهی و اشراف دارند سازمان را بدون های بین المللی با توجه به اینکه تأثیرگذاری شرکت ها در دنیای امروز بسیار بیشتر از حکومت ها است حل چالش های جهانی مشارکت شرکت ها غیر ممکن می دانند همچنین بسیاری از سیاستمداران به نوعی مدیران شرکت ها نیز هستند مراکز علمی و دانشگاهیان نیز به مسئولیت اجتماعی شرکت ها از زاویه نقش شرکت ها در توسعه یک کشور توسعه دموکراسی تداخل وظایف بنابر تعریف مسئولیت های یک شرکت با حکومت و هم پوشانی های حاصل از آن می نگرند)امیدوار 1713 (. کمیسیون اروپا 1 در سال 4012 مسئولیت اجتماعی مفهومی است که به موجب آن شرکت ها مالحظات اجتماعی و محیطی را در عملیات تجاری خود و در تعامالت خود با ذینفعان خود به صورت داوطلبانه رعایت میکنند. این مفهوم در برگیرنده شرکت هایی است که تصمیم دارند تا از حداقل الزامات قانونی و مسئولیت های ناشی از توافقات جمعی عبور کرده تا نیازهای اجتماعی را مورد توجه قرار دهند] 0 [. بسیاری از محققین مسئولیت اجتماعی را به عنوان یک ابزار مفهوم و یا حتی مدل کسب و کار تعریف کرده اند که می تواند به تغییر نگرش مدیران شرکت ها کمک کند. در حالت دوم مسئولیت اجتماعی را به عنوان یک پارادایم جدید در کسب و کار تعریف کرده اند که موجب بازگشت 1.The European Commission 44

28 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 سرمایه و حداکثر سود می شود در حالت سوم مسئولیت اجتماعی شامل تحت نظر گرفتن اثرات اجتماعی و زیست محیطی شرکت ها است] 3 [.یکی از بهترین تعریف ها از مسئولیت اجتماعی شرکت توسط کارول ارائه شده است کارول بیان می کند که مسئولیت اجتماعی بصورت یک هرم در نظر گرفته شده وبه ترتیب اهمیت شامل مولفه های اقتصاد قانون اخالق و بشردوستی است] 1 [.مفهوم مسئولیت اجتماعی به طور مستمر تکامل یافته وهنوز در حال بحث بین محققیق است بسیاری از تحقیقات مسئولیت اجتماعی در بخش های مختلف استفاده می شود به عنوان مثال صنایع غذایی موسسات آموزشی خودرو صنایع پوشاک نساجی وغیره] 1 [.بسیاری از محققین معتقد هستند که بهترین توصیف از مسئولیت اجتماعی شرکت اتخاذ روش هایی است که شرکت انتخاب می کند تا کسب و کار خود را برای ایجاد تاثیر مثبت و مطلوب در کل جامعه مدیریت کند] ۷ [. بوئن 1 در سال 1۷27 برای اولین بار مسؤولیت اجتماعی را در کتاب خود با عنوان مسئولیت اجتماعی چنین تعریف کرد: مسؤولیت اجتماعی عبارت است از یک تعهد اجتماعی برای سازمان به پیروی از خط مشی ها تصمیمات و عملیاتی که با توجه به ارزش ها و اهداف جامعه مطلوب باشد] 10 [. شایان ذکر است بسیاری از محققین دیگر نیز باور دارند که مسئولیت اجتماعی یک استراتژی مبهم برای شرکت ها است زیرا دارای شکاف تحقیقاتی است و برای از بین بردن این شکاف موانع ضروری آن باید بررسی شود تا بکارگیری آن با موفقیت انجام شود] 11 [. تعاریف به کاررفته از طرف سازمان های پیشرو به صورت زیر می باشد: شورای تجاری جهانی توسعه پایدار (WBCSD( 4 مسئولیت اجتماعی شرکت را اینگونه تعریف می کند: تعهد تجاری طوالنی شرکت برای داشتن اخالق تجاری مشارکت وهمکاری توسعه اقتصادی پایدار کار با کارگران خانواد هایشان جوامع محلی و جامعه در سطح وسیع تر برای بهبود کیفیت زندگی جامعه] 14 [. تجارت برای مسئولیت پذیری اجتماعی( BSR ) 7 مسئولیت اجتماعی شرکتها را روشی برای دستیابی به موفقیت تجاری از طریق ارزش ارزش های اخالقی و کردن مثبتی محترم شمردن مردم تعهدات و محیط طبیعی تعریف می کند. از نظر دفتر بین المللی تجاری (ICC) 2 مسئولیت اجتماعی شرکت ها عبارت است از»تعهدات داوطلبانه از طریق تجارت برای مدیریت فعالیت های شرکت در امر پاسخگویی«. انجمن کیفیت آمریکا (ASQ) 2 مسئولیت اجتماعی شرکت ها را به عنوان رفتار و مشارکت تجاری مردم و سازمان ها از نظر اخالقی با درنظر گرفتن جامعه فرهنگ و اقتصاد تعریف نموده و آن را تالشی می داند که افراد سازمان ها و دولت ها از طریق آن می توانند اثر بر توسعه تجارت وجامعه داشته باشند. کمیسیون اروپایی )4004( مسئولیت اجتماعی شرکت ها را به عنوان مفهومی که از طریق آن تعامل اجتماعی و اهمیت محیطی در عملیات تجاری و تعامالتشان با سهامداران مقایسه می شود تعریف می کند )چاوشی 1731 (. با توجه به تعاریف باال منظور از مسئولیت اجتماعی این است که شرکت ها تأثیر عمده ای بر سیستم اجتماعی دارند امروزه مسئولیت اجتماعی در جامعه مفهومی وسیع تر از فعالیت های گذشته دارد. از نقطه نظر دیگر مسئولیت اجتماعی در مفهوم نوین را میتوان به اشکال زیر تعریف کرد:)خلیلی و یقین لو 1712 (. مسئولیت اجتماعی برنامه و ابزاری است برای گفتمان بخش اقتصاد سیاست و جامعه با هدف ایجاد و ارتقاء اعتماد عمومی به سرمایه گذاران و بنگاه های اقتصادی آنان. محیط 0 مسئولیت اجتماعی روشی است در مدیریت اقتصادی برای توانمند کردن بنگاه و ایجاد رشد و توسعه پایدار در سه بعد اقتصاد زیست و اجتماع. مسئولیت اجتماعی ایجاد فرصت برای بنگاه های اقتصادی است تا بتوانند مطالبی را که برای آنها از درجه اهمیت زیادی برخوردار است درجامعه مطرح کنند. 1.Bowen 2. World Business Council for Sustainable Development 3. Business for Social Responsibility 4. International Chamber of Commerce 5. American Society for Quality 6. Sustainable Development 47

29 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه مسئولیت اجتماعی باعث ایجاد باور در بنگاه ها می شود که خود راعضوی مسئول در جامعه بدانند. امروزه سازمان ها بیش از گذشته به اهمیت مسئولیت اجتماعی خود پی برده اند. لذا سازمان های جهانی نهادهای مدنی و نظارت مردمی باید همچنان در جهت ارتقا ء مردم ساالری با رعایت حقوق انسانی برای توسعه رشد و ارتقاء استانداردهای زندگی و رفاه عمومی کوشا باشند جدول شماره 2.تعاریف مسئولیت اجتماعی شرکت ها) 8 (. سال نام تعریف مک الگان مسئولیت برای قرار می اجتماعی شرکت به عنوان یک فرایندی است که مدیران مسئولیت خود را شناسایی سازگاری و تطبیق با منافع گروههایی که تحت تاثیر اعمال سازمان گیرند را در نظر بگیرد. مسئولیت اجتماعی شرکت ها کسب و کار درست و مشارکت کنندگان در منابع شرکت. تعهد به بهبود جامعه از طریق خوب بودن با رویه های )MACLAGAN) و لی کاتلر مسئولیت اجتماعی شرکت تعهد واحد تجاری برای مشارکت در توسعه اقتصادی پاینده از طریق کار کردن با کارکنان خانواده جامعه محلی و جامعه به طور کل برای بهبود کیفیت زندگی است )CATLER & LEE) هولمز و واتز مسئولیت اجتماعی و اجتماعی شرکت بر مبنای داوطلبانه روشی است که شرکت ها هدایت و بهبود بخشند اثرات محیطی شان را برای ایجاد ارزش هم برای سهام داران و هم ذینفعان شان )HOLMES&WATTS) کمیسیون اروپا )EUC) دیویس ) DAVIS) 1975 مسئولیت در کل اجتماعی شرکت تعهد وهم منافع سازمان ها است. مدیریت به اعمال حمایت و بهبود هم رفاه جامعه جونز مسئولیت اجتماعی شرکت گروههای جامعه ها بر این مفهوم است که شرکت ها دارای تعهد به غیر از سهامداران هستند که فراتر از قانون و قرارداد ها است. )JONES) 1980 با توجه به تعاریف باال مسئولیت اجتماعی شرکت در برگیرنده موارد زیر است: 1- تعهد به جامعه 2- مشارکت ذینفعان -7 بهبود کیفیت زندگی 2- توسعه اقتصادی 2- پیاده سازی 0- قانون مداری -3 اقدامات داوطلبانه 1- حقوق بشر کسب و کار اخالقی ۷- حفاظت از محیط زیست 10- شفافیت و پاسخگویی] 17 [. مسئولیت اجتماعی عاملی مهم در کاهش مسائل جهانی 42

30 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 مسئولیت اجتماعی صرفا به داخل یک کشور اختصاص ندارد و با جهانی شدن باید جنبه جهانی به خود بگیرد زیرا جهانی شدن صرفا نباید به جهانی شدن تجارت و اقتصاد محدود شود. مسئولیت اجتماعی مسائل بین المللی را نیز شامل می شود. اخیرا اتحادیه انجمن های بین المللی 1 در بروکسل فهرستی از مسئله جهانی تهیه کرده که در ده عنوان عمده طبقه بندی شده است. بعضی از شرکت ها به این مسائل مورد توجه جهانی با جهت دادن به اقدامات مسئولیت اجتماعی پاسخ داده اند. درهرحال اینکه شرکت ها در دنیای امروز تا چه حد به مسئولیت اجتماعی خود عمل می کنند مستلزم مسئولیت های دوجانبه جامعه و کسب وکارها است. با این حال در تمام تعاریفی که محققین در مورد مسئولیت اجتماعی ارائه کرده اند این باور عمومی وجود دارد که مسئولیت اجتماعی فراتر از تالش شرکت ها برای به حداکثر رساندن سود شرکت است و نقشی حیاتی در حل مسائل جهان بازی می کند و شامل اقداماتی است که در آن شرکت ها وارد فعالیت های اجتماعی می شوند و همچنین اثرات مخرب کسب و کار شان را بر جامعه و محیط زیست کاهش می دهند) لو و همکاران 4012(. 4 تنش های بین المللی اقتصاد شکننده رشد جدول شماره 3.فهرستی کوتاه از مسائل جهانی) 22 (. عناوین روزافزون آلودگی محیط زیست بحران مواد مخدر ناپدید شدن منابع تالش برای فقرزدایی بی قانونی مفرط مسائل جمعیت تغییر خانواده فساد و مسائل ارتباط جمعی موضوع اصلی صلح به عنوان یک هدف اجتناب ناپذیر در بد معرض ریسک بودن اقتصاد جهانی و بدتر شدن یک پدیده اجتماعی بالیایی اکولوژیکی وجود مسائل زیرطبقه اجتماعی خطر در خفا انجام دادن هر کاری اندازه ترکیب ادامه و جا به جایی حیات به تداوم خانواده نیاز دارد اطالعات بیش از حد در دنیای نوین ابعاد مسئولیت اجتماعی در شرکت ها و جامعه مسئولیت اجتماعی شرکت در رهبری و فرایندهای درون سازمانی ماموریت و چشم انداز خط مشی ها و رویه ها کدهای اخالقی مقررات و آیین نامه ها. مسئولیت اجتماعی شرکت در بازار و صنعت تامین کنندگان و پیمانکاران زنجیره تامین حقوق مشتریان و مصرف کنندگان سرمایه گذاری اجتماعی مسوالنه مسئولیت در قبال محصول مدیریت خرید مسئوالنه. مسئولیت ایمنی مسئولیت اجتماعی شرکت در محیط کار و سالمتی کارکنان آموزش و توانمندسازی کارکنان حقوق بشر کار شایسته تبعیض. اجتماعی شرکت در محیط زیست توسعه پایدار کاهش آلودگی مدیریت ضایعات صرفه جویی در انرژی مدیریت خرید سبز. مسئولیت اجتماعی شرکت در جامعه و کشور مسئولیت اجتماعی شرکت ها در جامعه و بکارگیری سیاست مسئولیت اجتماعی وسیله ای برای دستیابی به امیدوار 1713( مزیت رقابتی برای شرکت ها است ) ویژگی های مهم مسئولیت اجتماعی شرکت 1. The union of international association 2. Luo et al 42

31 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه یک فرآیند پویا است که دائم در حال شکل گیری و تحول می باشد. بنابراین یک شرکت مسئولیت پذیر دائما در تعامل با گروه های ذینفع قرار داشته و ابعاد رفتاری خود را باز تعریف می کند)خواجه پور خویی 1713 (. در اجرای مسئولیت اجتماعی شرکت شناسایی گروه های ذینفع بسیار حائز اهمیت است. الگوهای گروه های ذینفع نیز گوناگون و موردی تعریف می شوند. با این وجود می توان گفت: اکثر الگوهای موجود برای گروه های ذینفع شامل موارد ذیل می شوند: سهامداران مدیریت کارکنان و خانواده های آنها پیمانکاران مشتریان رقبا بانک ها و نهادهای مالی دولت رسانه های عمومی جامعه علمی و جوامع محلی شرکت)همان(. بدیهی است مسئولیت پذیری و پاسخگویی در مقابل کلیه گروه های ذینفع از ابعاد گوناگونی برخوردار است و فقط به بعد اجتماعی آن خالصه نمی شود. ابعاد اصلی مسئولیت پذیری اقتصادی )در مقابل صاحبان سهام دولت کارکنان و... ( اجتماعی )دررابطه با جوامع محلی رسانه ها جوامع علمی و...( حقوقی )در مقابل مشتریان پیمان کاران بانک ها و...( زیست محیطی)در مقابل جامعه نسل های آتی دولت و...( اخالقی)در مقابل رقبا دولت و جامعه ) به شمار می آیند)همان(. استاندارد مسئولیت اجتماعی 1 سازمان ها یکی از آخرین استانداردهای مدیریتی است که توسط سازمان بینالمللی استاندارد تحت عنوان تاییدیه ایزو تدوین و منتشر گردیده است که حاصل جلسات و گردآوری نظرات و مشورت با ذینفعان گوناگون در ده سال و مشارکت بیش از ۷0 کشور جهان است. به همین منظور مرکز ترویج حاکمیت و مسئولیت شرکتی با همکاری رییس کمیته تدوین استاندارد ایزو و موسسه ملی استاندارد اتریش بر اساس الزامات استاندارد در 3 موضوع کلیدی: حاکمیت شرکتی حقوق کارکنان حقوق شهروندی کسب و کار منصفانه حقوق مصرف کنندگان و توسعه جامعه مطابق با رویه دبیرخانه استاندارد ایزو 4000 و نسخه استاندارد مسئولیت پذیری شرکتی اتریش تاییدیه این استاندارد را صادر می نماید که نتایج این تاییدیه به صورت رسمی در موسسه 4 ثبت می گردد و قابل ردیابی می باشد. یک بسته نرمافزاری ویژه با طراحی خاص و کاربری آسان تهیه شده است تا استاندارد اتریش به مدیریت مسئولیت اجتماعی سازمانها در هر شکل و اندازهای که باشند کمک کند.»بسته نرم افزاری کامل»CSR به کسبوکارها کمک میکند تا اقدامات و فعالیتهای خود در راستای مسئولیت اجتماعی شرکتی را به شکل حرفه ای در آورده و در وقت و هزینه صرفه جویی کنند. نسخه 4 و بهبود یافته این بسته نرمافزاری در سپتامبر سال 4017 منتشر شده که بر استانداردهای بینالمللی نظیر ایزو مبتنی بوده و از مصورسازی و ساختاردهی مسئولیت اجتماعی از اجرا تا گزارشدهی پشتیبانی می کند. نسخه فارسی این نرم افزار به زودی منتشر می گردد. این نرمافزار منحصربه فرد به کسبوکارها اجازه میدهد مدیریت مسئولیت اجتماعی فعلی خود را ساختاریافته نمایند ضمن آن که گردآوری داده ها برای گزارشدهی را تسهیل بخشیده و از به کارگیری ایزو که استاندارد بین المللی برای مسئولیت اجتماعی سازمانهاست پیشتیبانی میکند )مرکز ترویج حاکمیت و مسئولیت شرکتی 17۷7 (. داوطلبانه بودن شرکت ها در بکارگیری برنامه مسئولیت اجتماعی )زیا و همکاران 4012(. 7 تخصیص اختیاری منابع شرکت در جهت بهبود رفاه جامعه که به عنوان ابزارهایی برای افزایش ارتباطات با ذی نفعان کلیدی به کار می رود (آمسترانگ و گرین 4017 (. سیر تحول رویکرد مسئولیت اجتماعی در شرکت سیر تحول و تطور رویکرد مسئولیت اجتماعی در مدیریت را در سه مرحلة تاریخی می توان مورد مطالعه قرار داد. 1( از سال 1100 تا 1۷70 مدیریت مبتنی بر کسب حداکثر سود دیدگاه حاکم در این دوره این بوده که مؤسسات و بنگا ه های اقتصادی و بازرگانی تنها مسئول تأمین منافع و کسب حداکثر سود برای خود هستند )روزماریا 4011 (. 4( از سال 1۷70 تا 1۷00 مدیریت مبتنی بر اعتماد 1.Social responsibility standard 2.Austrian Standards Institute 3.Xia et al 40

32 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 در نتیجه استثمار کارگران و نادیده گرفتن حقوق انسانی آنها در این دوره اقدامات بسیار مهمی شکل می گیرد. در این دوره شرکت ها باور داشتند که اقدامات آنها بر زندگی و جامعه تاثیر می گذارد مسئولیت کسب و کار افراد در این دوره به بکارگیری سیاست هایی که برای جامعه و شرکت ها ارزش تولید می کند اشاره می کند. اخالقیات نقش مهمی را در این دوره بازی می کند همچنین اتحادیه های کارگری به وجود آمدند تا شرکت ها در کنار منافع خود منافع کارگران را نیز مورد توجه قرار دهند)همان(. 7( از سال 1۷00 تا کنون مدیریت کیفیت زندگی در این دوره مفهوم مسئولیت اجتماعی تمام جنبه های اجتماعی کسب و کار را در نظر گرفت. سرمایه گذاری بر سرمایه انسانی شهرت شرکت ها و کسب مزیت رقابتی از جمله اهداف شرکت ها در این دوره است. در این دوره رفاه اجتماعی و حقوق شهروندی در نظر گرفته شد و شرکت ها بیش از پیش متوجه اثرات زیست محیطی می شوند)نظری 4014 (.در 1 این دوره است که رویکردی تحت عناوین" نظریه عمومی مسئولیت اجتماعی" و یا نظریة " کیفیت زندگی " در عرصة مدیریت شکل می گیرد. و شرکت ها نه تنها مسئول تأمین منافع خود و کارکنان و افراد ذی ربط در شرکت هستند بلکه یک مسئولیت عمومی نیز دارند و آن رعایت هنجارها و ارزش های اجتماعی و تأمین منافع جامعه است. ویژگی ها و مشخصات عمده در سه دورة تاریخی مذکور در عرصة مدیریت بنگاه های اقتصادی در جدول 7. نشان داده شده است. )الوانی و قاسمی 1733 ( جدول شماره 0. خالصه سیر تکاملی مسئولیت اجتماعی شرکت) 3 (. سال های 1932 تا 1962 سال های 1822 تا 1932 ازسال 1962 تاکنون تنها منافع شخصی حساب پس دهی مالکان است. مدیریت تنها نسبت به منافع شخصی منافع کارکنان حساب پس مالکان کارکنان دهی مدیریت نسبت به و افراد ذی نفع منافع شخصی منافع کارکنان وافراد ذی نفع منافع جامعه حساب پس دهی مدیریت نسبت به مالکان کارکنان افراد ذی نفع و خود جامعه است. فناوری مهم است ولی افراد هم مهم هستند. مردم مهم تر از فناوری هستند. فناوری اهمیت زیاد دارد. دولتی خوب است که حداقل دخالت را دولت یک عنصر نامطلوب ولی ضروری است. داشته باشد. محیط سرنوشت مردم را کنترل می کند. مردم می توانند محیط را کنترل و تغییر دهند. دولت مشکالت کنند. و بنگاه های اقتصادی باید برای حل اجتماعی با هم همکاری ما باید محیط را حفظ کنیم تا کیفیت زندگی بهتری داشته باشیم. جهت گیری های مسئولیت اجتماعی شرکت 1- سرمایه انسانی بطوری که مسئولیت اجتماعی به توسعه دانش و مهارت های انسانی کمک می کند 4- انقالب مدل های تجاری 7- شفاف سازی 2- یکپارچه سازی محیط کار 2- تولید و مصرف پایدار 0- اتصال به موسسات و شهروندان 3- داشتن تفکر عمیق )ماریانا 4012( Nazari 2. Mariyana 43

33 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه مدل های مسئولیت اجتماعی مدل کارول 1 بدون شک در ادبیات موضوع چارچوب کارول (1۷3۷) به عنوان پر استفاده ترین چارچوب نقل قول شده است.کارول عنوان کرد که تکلیف اجتماعی هر بنگاه را میتوان از چهار منظرمشاهده نمودکه پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت شهروندی هر بنگاه میگردد. این چهار منظر عبارت اند از: منظر اقتصادی منظر قانونی منظر اخالقی و منظر بشردوستی( نوع دوستی) و در ادامه بیان میکند که این چهار منظر از یکدیگر جدا نمی باشند و هر یک به مثابه یک زنجیره است که در یک طرف آن دغدغه های اقتصادی و در سوی دیگر دغدغه های اجتماعی نهفته است. به عنوان پایه و اساس که شالوده همه ابعاد در هرم مسئولیت اجتماعی شرکت است توصیف می شود.به عقیده مسئولیت اقتصادی 4 کارول مهمترین بعد است زیرا به عنوان یک منبع مزیت رقابتی پایدار است و چشم انداز استراتژیک از مسئولیت اجتماعی که متمرکز -1 بر ایجاد رفاه و سود است)گاند و همکاران 4017(. 7 محیط در درجه کمتری از بعد قبلی قرار دارد و نشان دهنده این اصل مسئولیت قانونی 2 است که هر کسب وکار مستلزم پیروی ازقوانین و مقررات تعیین شده برای صالح همگان است. مسئولیتهای قانونی پیروی از قانون را شامل میشود. قوانینی چون نظارت و کنترل رویه ها قانون ایمنی و سالمت کار استاندارد های اجباری قانون ضد فساد اقتصاد حفظ زیست درزمره این قوانین جا می گیرند] 1 [. مبهم ترین بعدی است که کارول مطرح کرده است. این بعد به عنوان انتظارات جامعه از سازمان مبنی براینکه ارزش مسئولیت اخالقی 2 ها و هنجارهای جامعه را مدنظر داشته باشد و به آنها احترام بگذارد توصیف می شود و فراتر از چارچوب قوانین مکتوب است. کسانی که مسئولیتهای اخالقی را می پذیرند مانع از آسیب رساندن خود و دیگران به جامعه می شوند مسئولیتهای اخالقی سیاستها اصول تصمیمات یا عملکردهایی هستند که اعضای جامعه از آنها انتظار دارند فعالیت های مثبت را افزایش دهند یا جلوی فعالیت های منفی را بگیرند حتی اگر لزوما در قانون مشخص نشده باشند. سر منشاء این مسئولیت ها اعتقادات مذهبی سنتهای اخالقی اصول انسانی و تعهدات حقوق بشر است] 17 [. به عنوان یک مسئولیت اختیاری شناسایی شده است در واقع تالشی داوطلبانه از سوی سازمان به منظور مسئولیت نوع دوستانه 0 رسیدگی به مسائل و معضالت جامعه است. و منافع اجتماعی و اقتصادی را با هم تلفیق می کند] 12 [ مدل مسئولیت اجتماعی النتوس اجتماعی النتوس )4001( مسئولیت اجتماعی شرکت را به مسئولیت اجتماعی اخالقی شرکت مسئولیت اجتماعی بشردوستانه استراتژیک شرکت تقسیم کرد: شرکت و مسئولیت مسئولیت اجتماعی اخالقی شرکت توقعی است از شرکت ها تا به منظور جلوگیری از صدمات و آسیب هایی که می تواند در نتیجه فعالیت های آنها به دیگران و جامعه وارد شود اخالقا مسئول باشند.در این نوع مسئولیت اجتماعی شرکت از همه شرکت ها انتظار می رود و بایستی آن را به عنوان یک حداقل انجام دهند. مسئولیت اجتماعی بشردوستانه شرکت توجه اختیاری شرکت است. مسئولیت اجتماعی استراتژیک شرکت وقتی است که یک شرکت متعهد میشود فعالیتهای خدمات اجتماعی معینی راکه اهداف استراتژیک کسب و کار را به انجام میرساند به پیش ببرد. بنابراین برطبق نظر النتوس مسئولیت اجتماعی شرکت بایستی بر دو مفهوم تمرکز کند: 1. carrol 2.Economic responsibility 3. Gond et al. 4.Legal responsibility 5.Ethical responsibility 6. Discretionary responsibility 7. Lantos 41

34 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 جلوگیری انجام اهداف از آسیب ها و صدماتی که می تواند در نتیجه فعالیتهای شرکت باشد. استراتژیک کسب و کار] 12 [. مدل سه سطحی وود 1 وود )1۷۷1( مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانی از هم مجزا نیستند سپ. سطحی است )احمدی و فیض آبادی 17۷0 ). را یک نتیجه منطقی از این واقعیت دانست که سازمان و جامعه در هم تنیده هستند و جامعه انتظار رفتارها و نتایج مناسبی از کسب و کارها و سازمان ها دارد. مدل وود توسعه دهنده یک استراتژی سه سطح اول شامل: اصول مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانی. سطح دوم شامل: خط سطح سوم شامل: نتایج 4 مدل مسئولیت اجتماعی دیویس که دیویس مشی گذاری و فرایندهای پاسخگویی اجتماعی سازمانی. محسوس و مرتبط با مسائل اجتماعی سازمانی. پنج قضیه عمده را فهرست کرده و توضیح می دهد که چرا و چگونه کسب و کارها باید متعهد باشند تا اقداماتی را به عمل آورند از رفاه جامعه و همچنین سازمان حمایت می کنند و آنها را بهبود می دهند: مسئولیت اجتماعی از قدرت اجتماعی ناشی می شود این ویژگی از این قضیه نشئت می گیرد که کسب و کار بر مسائل اجتماعی مهمی نظیر آلودگی محیط تأثیر دارد. لذا اقدام جمعی تمام مؤسسات در کشور اساسا شرایط محیطی را که شهروندان باید در آن زندگی کنند تعیین میکند. دیویس استدالل می کند که به لحاظ اینکه کسب و کارها قدرت اثرگذاری بر جامعه را دارند لذا جامعه می تواند و باید آنها را برای شرایط اجتماعی که از اعمال این قدرت ناشی می شود مسئول بداند. کسب و کارها باید به عنوان یک سیستم باز دوجانبه عمل کنند بدین معنی که برای دریافت داده ها از جامعه و برای افشای عملیاتش به عموم باز باشد بر این اساس کسب و کار باید در وجود آنچه که برای تثبیت یا بهبود رفاه جامعه ضروری است همکاری کند. به نوبه خود جامعه نیز باید مایل باشد تا به گزارش های کسب و کار درباره آنچه که الزم است در جامعه تحقق یابد گوش بدهد. دیویس توجیه می کند که باید ارتباطات باز و صادقانه بین کسب و کارها و نمایندگان جامعه برای حفظ یا تثبیت و بهبود رفاه عموم داشته باشد. هزینه های اجتماعی و مزایای یک فعالیت محصول یا خدمت در صورتی که الزم است تداوم یابند باید در تصمیم گیری کامال محاسبه شوند. این قضیه تأکید می کند که امکان فنی بودن یا سودآوری اقتصادی تنها عواملی نیستند که باید در تصمیم گیری کسب و کار ملحوظ شوند بلکه باید نتایج اجتماعی بلندمدت و کوتاه مدت نیز قبل از هر اقدامی مورد توجه قرار گیرند. هزینه های اجتماعی مربوط به هر فعالیت محصول یا خدمت باید به مشتری انتقال یابد این ویژگی تأکید می کند که از کسب وکار نباید انتظار داشت که کامال فعالیت هایی که ممکن است از نظر اجتماعی دارای مزایا باشد اما از لحاظ اقتصادی نفع چندانی نداشته باشد تأمین مالی کند. فعالیت های مطلوب اجتماعی در محدودة فعالیت کسب و کار باید ازطریق قیمت های باالتر برای کاالها و خدمات مربوط به این فعالیت ها به مشتریان انتقال یابد. نهادهای بازرگانی )به مثابه شهروندان ) مسئولیت دارند تا در مسائل اجتماعی که خارج از حوزه های عملیاتی معمول آنها هستند درگیر شوند.آخرین قضیه به این نکته اشاره دارد که اگر کسب و کار دارای تخصصی است که می تواند مسئله اجتماعی را حل کند )لکن مستقیما به کار آن ارتباط ندارد( باید مسئول شناخته شود و در حل مسئله اجتماعی مساعدت نماید. دیویس توجیه می کند که به لحاظ اینکه در نهایت کسب و کارها از جامعه سود می برند باید در مسئولیت تمام شهروندان برای بهبود وضع جامعه سهیم شوند)دیویس 1۷32 (. 1. wood 2.Davis 4۷

35 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه مبانی فلسفی دیدگاه های مسئولیت اجتماعی رویکردهای متداول به مسئولیت اجتماعی شرکتها با تعریف مدلی سر و کار دارد که مکانیزم هائی را برای پذیرش ابزارهای مدیریتی و رویه های مسئولیت اجتماعی توسط شرکت ها برای عملکرد اقتصادی بهتر از طریق کاهش ریسک و هزینه حداکثر سازی سود مزیت رقابتی شهرت و مشروعیت و هم افزایی در ایجاد ارزش شناسایی کند برخی رویکرد ها روی مزایا و منافع کوتاه مدت و میان مدت تأکید دارند و برخی دیگر با چشم انداز بلند مدت به دنبال کسب منافع و ایجاد ارزش پایدار هستند )گالی 4017(. 1 به طور کلی سه نظریه در مورد مفهوم مسئولیت های اجتماعی شرکت ها وجود دارد که به شرح زیر قابل تبیین است: نظریه اول یا دیدگاه کالسیك یکی ورزد طبق این مفهوم شرکت فقط و فقط یک هدف دارد و آن به حداکثر رساندن سود و به تبع آن حداکثر سازی ثروت سهام داران است. البته این موضوع تا جایی پذیرفته شده و قابل حمایت است که چارچوبی اخالقی و حقوقی در حرکت برای تحقق این هدف رعایت کند. این نظریه از قوی ترین طرفداران دیدگاه کالسیک میلتون فریدمن است.این اقتصاددان معروف معتقد است که مدیران باید به فعالیت هایی مبادرت که سود سهامداران را به حداکثر برسانند. فریدمن معتقد است که اختصاص منابع سازمان به برنامه های اجتماعی بدون رضایت سهامداران کار نادرستی است. به عالوه او معتقد است که مسئولیت اجتماعی بنگاه های اقتصادی کسب سود است. در این دیدگاه فرض بر این است مسئولیت اجتماعی شرکت ها و مشارکت های اجتماعی واحد های کسب و کار در جامعه می تواند برای سهامداران سود آور باشد و منجر به ایجاد ارزش برای سهامداران گردد و تدوین استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکت ها مبتنی بر اهداف اقتصادی است. ضعف اصلی این رویکرد در عمل این است که حداکثر سازی ارزش برای سهامداران دیدگاه مسئولیت پذیری منعکس کننده منافع کوتاه مدت به جای سود آوری است)همان(. این دیدگاه در دهه 1۷30 میالدی ارائه شده است و بر اساس آن اهداف اجتماعی در زمینه ی به حداکثر رساندن سود مورد توجه قرار نمی گیرد. صاحب نظران این نظریه به طور خالصه معتقدند زندگی سازمان وابسته به حیات جامعه است و سازمان دروندادهای خود را از جامعه می گیرد و بروندادهای خود را به درون جامعه وارد می کند. بنابراین مسئولیتهای اجتماعی سازمان ها همه جانبه و فراگیر است و آنها باید در حل مشکالت اجتماعی با جامعه همکاری داشته باشند)صالحی عمران 17۷1 (. براساس این دیدگاه مدیران می باید نسبت به گروه های خاصی که روی سازمان تاثیر می گذارند یا می توانند روی منافع و اهداف سازمان موثر باشند احساس مسئولیت نمایند به عبارت دیگر یک بنگاه اقتصادی نه تنها بایستی نسبت به سهامدارانش و سرمایه داران خود احساس مسئولیت کند بلکه بایستی به همان نسبت گروه هایی که در موفقیت آن سهیم هستند احساس مسئولیت نماید. )الوانی و قاسمی 1733 (. نظریه سوم یا دیدگاه عمومی این دیدگاه دامنه گسترده تر از دیدگاه مسئولیت پذیری دارد. دیدگاه عمومی بنگاه های اقتصادی را به عنوان شرکاء دولت و سایر موسسات و نهادهای جامعه تعریف کرده و معتقد است که سازمان ملزم است تا در جهت حل مسائل و مشکالت جامعه و نیز بهبود کیفیت زندگی عموم افراد در کنار سایر موسسات عمومی فعالیت کند. در نتیجه سود آوری تنها یکی از هدف های بنگاه اقتصادی محسوب می گردد. از این رو سازمان آزاد نیست که تنها هدف های فردی خود را ترغیب کند. با توجه به این دیدگاه سازمان متعهد است به همان اندازه ای که هدف های شخصی خود را دنبال می کند هدف های بشر دوستانه را نیز پیگیری نماید. براساس این سازمان بطور جدی تالش می کند که مشکالت عمومی مثل فقر بیکاری آلودگی تورم و... به سازمان را ریشه کن نماید. طرفداران این فلسفه معتقدند که چون جامعه اجازه فعالیت و استفاده از منابع کمیاب را اعطاء کرده و محیط مناسب برای کسب سود رابرای آن بوجود آورده است سازمان باید خود را مدیون به جامعه دانسته و همواره خود را خدمت گذار آن بداند )الوانی و قاسمی 1733 (. 1. Galli 70

36 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 مل طبقه بندی تئوریهای مسئولیت اجتماعی شرکتها وکاریگا 1 ) 4002 ( تئوری های مسئولیت اجتماعی را به چهار گروه طبقه بندی کردند 4 تئوری های ابزاری 7 تئوری سیاسی تئوری های ابزاری 2 تئوری های یکپارچه تئوری های اخالقی 2 در تئوری ابزاری فرض بر این است که شرکت ابزاری برای ایجاد رفاه اقتصادی است و این تنها مسئولیت اجتماعی شرکت است و صرفا جنبه اقتصادی تعامل بین واحد تجاری و جامعه در نظر گرفته می شود. این گروه از تئوری ها تئوری های ابزاری نامیده می شوند زیرا آنها مسئولیت اجتماعی شرکتها را بعنوان یک ابزار برای سود تلقی می کنند. این گروه تئوری هائی هستند که مسئولیت اجتماعی شرکت ها را به عنوان یک ابزار استراتژیک برای دستیابی به نتایج اقتصادی در نظر می گیرند و مبتنی بر نگرش فریدمن است که حداکثر کردن سود را به عنوان مهمترین وظیفه هر شرکت تلقی می کند که همان تئوری سهامدار یا رویکرد سهامدار محور است و به دنبال حداکثر کردن ارزش سهامداران استراتژی های کسب مزیت رقابتی و مرتبط با بازاریابی در شرکت است که همگی برای دستیابی به این اهداف به دنبال این هستند که چگونه سود حداکثر سازی گردد. تئوری های سیاسی تئوری سیاسی شامل تئوری هایی است که واحد تجاری باید به تقاضای اجتماعی مبتنی بر تئوری های سیاسی عمل کند. این گروه بر این نکته تأکید دارند که تقاضای اجتماعی از واحد تجاری برای بقاء و تداوم فعالیت و رشد آن و حتی برای موجودیت خودش ضروری است. درواقع این گروه از تئوری ها روی تعامل و ارتباط بین واحد های کسب و کار و جامعه تأکید دارند و دغدغه اصلی آن قدرت و جایگاه شرکت و مسئولیت ذاتی اش در راستای جامعه است که تئوری قرارداد اجتماعی و شهروند شرکتی از این دسته تئوری ها هستند و فرض بر این است که مسئولیت 0 شرکت در اعمالش فراتر از الزامات قانونی است. رویکرد شهروندی شرکت به مطالعات سیاسی اتکاء دارد و فرض می کند که یک شهروند شرکتی خوب در اعمال و برنامه های خود به فعالیت هائی برای ترویج و ارتقاء رفاه بشر می پردازد. تئوری های یکپارچه این تئوری ها بر قدرت اجتماعی شرکت و بطور خاص در ارتباطش با جامعه و مسئولیت پذیری در صحنه سیاسی مرتبط با این قدرت تأکید دارد. این قدرت موجب می شود شرکت وظایف حقوقی یا مشارکت اجتماعی و همکاری اجتماعی را بپذیرد. در این تئوری ها فرض بر این است که وجود شرکت وابسته به جامعه است و باید تقاضاهای جامعه را در عملیاتش همراه با ارزشهای اجتماعی یکپارچه کند. لذا در این تئوری ها شرکت ها باید همیشه به دنبال پاسخگویی به تقاضاهای اجتماعی و دستیابی به مشروعیت اجتماعی به عنوان پرستیژ در عملیات خود باشند. یکی از الگوهای اصلی این رویکرد هرم چها سطحی کارول) 1۷۷1 ( می باشد که مسئولیت های شرکت ها را در چهار طبقه اجتماعی قانونی اخالقی وبشر دوستانه در نظر می گیرد و بیانگر یکپارچه کردن تقاضاهای اجتماعی ذینفعان مختلف در استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکت هاست.تئوری مشروعیت از جمله تئوری های یکپارچه است. 1. mele &cariga 2. Instrumental Theory 3. Political theory 4. Unified Theory 5. Ethical theories 6.corporate citizenship 71

37 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه تئوری های اخالقی تئوری هایی که ارتباطات بین واحد تجاری و جامعه را از بعد ارزش های اخالقی درک می کند و منجر به دیدگاه مسئولیت اجتماعی شرکت ها از نگرش اخالقی می گردد و شرکت ها باید مسئولیت اجتماعی را به عنوان یک تعهد اخالقی بپذیرند. رویکردهای اصلی این تئوری ها تئوری ذینفعان هنجاری است که مبتنی بر نگرش فریدمن ) 1 1۷12( می باشد. نگرش ذینفعان به همه گروه هایی که تحت تاثیر عملیات شرکت قرار می گیرند می پردازد و به این عقیده است که شرکت ها باید برای ذینفعان خود ارزش ایجاد کنند و لذا شناسایی و مدیریت ذینفعان اصلی بسیار حائز اهمیت است. در مجموع تئوری های مسئولیت اجتماعی شرکت ها براساس این طبقه بندی روی چهار هدف ایجاد سود استفاده از قدرت مسئوالنه واحد کسب و کار یکپارچه کردن تقاضاهای اجتماعی و اعمال درست اخالقی برای ایجاد جامعه خوب تمرکز دارند. اهمیت مسئولیت اجتماعی شرکت تردیدی نیست که با توجه به خصلت پیچیده جوامع نوین و تقسیم کار فزاینده موجود در آن مفهوم مسئولیت افراد صورتی مشخص تر ومقوله مسئولیت پذیری اهمیت بیشتری یافته است به گونه ای که جامعه جدید در پیچیدگی خود بیش از هر چیز بر رفتار قابل پیش بینی متکی است و پیش بینی پذیری تنها می تواند بر مسئولیت تعریف شده ومسئولیت پذیری افراد متکی باشد. سازمان ها مؤسسات تجاری نهادهای درآمدزا و حتی کلیه افراد جامعه در قبال درآمد دریافتی مسئولیتی اجتماعی دارند که امروزه درکشورهای پیشرفته بسیار مهم تلقی می شود. لذا در جوامع مدرن در زمینه مسئولیت اجتماعی از سازمان ها و صاحبان سرمایه انتظارفعالیت های متنوع تری وجود دارد. بنابر این مطالعه موضوع مسئولیت اجتماعی به دالئلی چند دارای اهمیت می باشد: تصمیمات مدیران در بخش های مختلف جامعه تأثیرات عمیق می گذارد بنابراین توجه مدیران به مسئولیت های اجتماعی شان در زمان اتخاذ تصمیم اهمیت زیادی چنانچه بحران دارد تا از تحمیل خسارت به جامعه جلوگیری شود. افراد گروه ها سازمان ها و مؤسسات جامعه خود را نسبت به رویدادها اتفاقات و بحرا ن های مختلف مسئول دانسته و در حل ها تالش کنند بسیاری از بحران ها در زمان کوتاه حل شده وجامعه ای سالم و آرام به وجود می آید. سازمان ها و شرکت ها برای حفظ و بهبود جایگاه خود در جامعه باید به مسئولیت های اجتماعی شان توجه کرده تا جامعه دامنه فعالیت های آنها را محدود نکنند و از مشروعیت در جامعه برخوردار باشند. شرکت ها به هر نحوی عمل کنند عملکردشان بر جامعه تأثیر می گذارد و این تأثیر خوب یا بد به خود شرکت منعکس می گردد.بنابراین بد عمل کردن مدیران موجب بروز مشکالتی برای جامعه می شود که در نهایت گریبان خودشان را نیز خواهد گرفت. هزینه جامعه ای با مدیرانی که نسبت به آن احساس مسئولیت نمی کنند بسیار باالست سازمان ها و شرکت ها اگر به اهداف اجتماعی خود حرمت ننهند آلودگی محیط فقر های بیماری تبعیض و نابسامانی محیطشان را فرا خواهد گرفت و اگر با اندکی دوراندیشی به قضیه ننگرند این مشکالت در نهایت گریبان خودشان را نیز خواهد گرفت. مدیران باید ناخدایان خردمند و دوراندیشی باشند که در افق دوردست حرکات و تالطمات امواج را در وسعت بی کرانه دریا از نظر دور ندارند( الوانی 1733(. اصول مسئولیت اجتماعی پیمان جهانی سازمان ملل متحد( GC ) یک چارچوب کاری برای 4 تجارت و کسب و کار محسوب می شود که برای هماهنگ و همسو کر دن عملیات کاری و استراتژی ها با ده اصل پذیرفته شده جهانی در سطح حقوق بشر محیط مبارزه با فساد و جرائم و نیروی کار متعهد شده است. این پیمان اولین و بهترین ارتباط برای ایجاد مسئولیت اجتماعی و قانونی سازمان ها در تجارت و بازار است. این اصول در کلیه سازمان ها مشارکت می کند و شش نماینده سازمان ملل متحد در این گروه کاری مشارکت دارندکه عبارتند از: سازمان بین المللی کار 1.Friedman 2.Global Compact 74

38 و سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 ( ILO) برنامه های محیطی سازمان ملل متحد( UNEP ) 7 اداره مبارزه 1 کمیسیون ارشد حقوق بشر سازمان ملل متحد( OHCHR ) 4 با مفاسد و جرائم سازمان ملل متحد( UNODC ) 0 دهگانهGC ( UNIDO ).اصول 2 شامل موارد زیر است: برنامه توسعه سازمان ملل متحد (UNDP) ۷ -10 ایجاد سازمان ها باید حقوق بشر اعالم شده از سوی مراجع بین المللی را رعایت کرده و مورد حمایت قرار دهند. اطمینان از اینکه سازمان ها در سوءاستفاده از حقوق بشر مشارکت و همدستی ندارند. سازمان ها باید آزادی انجمن و شناسایی مؤثر نسبت به حقوق مذاکره گروهی را ارتقا دهند. کاهش لغو و حذف همه گونه کارهای اجباری و قهری. مؤثر کار کودک. حذف تبعیض در رابطه با استخدام و شغل. تجارت باید به عنوان یک رویکرد پیشگیرانه از چالش های محیطی حمایت کند. تعهد و انجام ابتکارات جهت تقویت و ارتقا ی مسئولیت پذیری محیطی. تقویت فناوری سازگار با محیط جهت توسعه و انتشار. 3 سازمان ها باید در برابر همه اشکال فساد مبارزه نمایند )گروه کاری 4002(. 1 یکی از مؤسساتی که در زمینه مسئولیت اجتماعی اصولی را ارائه داده مؤسسه ISM سازمان توسعه صنعتی سازمان ملل متحد است این اصول عبارتند از: ISM,2004( (. ۷ جامعه :تالش در راستای ایجاد مزیت برای جامعه همچنین تحریک و تشویق سازمان های مرتبط برای حرکت در راستای منافع جامعه. محیط: تشویق و تحریک سازمان برای ایجاد مکانیسم پاسخگویی به محیط خود به طوری که ابهام و نارضایتی محیط رفع شود و مواضع سازمان و اثرات سیاست های سازمان بر روی نرخ های تورم بیکاری و فقر روشن شود. اخالق: ایجاد منشور اخالقی برای سازمان و کوشش در جهت عمل به اصول و مبانی آن. مسئولیت مالی: مسئولیت در برابر اموال افرادی که در سازمان سرمایه گذاری کرده اند و در سازمان های بزرگ دولتی مسئولیت در برابراموال مردم و ثروت ملی. حقوق بشر: برخورد محترمانه با افراد درون و بیرون از سازمان احترام و حمایت از حقوق بین المللی تا حدی که در محدوده سازمان است و ایجاد تحرک در دیگر سازمان های مرتبط برای احترام گذاشتن به حقوق بشر. امنیت: ایجاد فضایی امن برای افراد درون و بیرون سازمان که با سازمان در ارتباط هستند و عدم ایجاد ناامنی برای دیگر افراد. 1.International Labour Organization 2.Office of the UN High Commissioner for Human Rights 3.United Nations Environment Programme 4.United Nations Office on Drugs and Crime 5.United Nations Office on Drugs and Crime 6.United Nations Development Programme Gc 9.Institue for Supply Management 77

39 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه حقوق بشر جدول شماره 0. اصول معاهده تجاری) 00 (. استانداردهای کار زیست محیط *احترام حمایت و دفاع از اعالمیه جهانی حقوق بشر. *ایجاد اطمینان در عدم نقض حقوق بشر و همدستی با فعالیت های ضد حقوق بشر. هب* رسمیت شناختن آزادی تجمعات و حقوق اتحادیه ها و چانه زنی متقابل. *حذف تمامی اشکال کار اجباری کار کودکان و تبعیض در کار و اشتغال. *حمایت از نگرش های پیشگیرانه در خصوص چالش های محیط زیست. *مسئولیت پذیری بیشتر در حفاظت از محیط زیست. *توسعه و گسترش فناوری های سازگار و دوستدار محیط زیست. چشم انداز مسئولیت اجتماعی شرکت ها و پارادایم تحقیقات آن در اوایل قرن 41 بحث درخصوص جایگاه مسئولیت اجتماعی شرکت 1 با توجه به فروپاشی و رسوائی مالی برخی شرکت ها از جمله انرون ها در اقتصاد جهانی و خصوصا شرکت های بین المللی برای بهبود شرایط محیطی و اجتماعی افزایش یافته است. همگام با توسعه تجارت جهانی ادبیات اخیر حرکت در مسیر افشاء بیشتر در سطح بین المللی را نشان می دهد. درقرن جدید مقایسه درک ملل از مسئولیت اجتماعی شرکتها و نقش واحدهای تجاری در جامعه بسط یافته است و توسعه بین المللی قابل مالحظه ای در جنبش مسئولیت اجتماعی شرکتها در این قرن رخ داده است و در سطح جهانی توجه به حقوق انسانی اجتماعی و محیطی بسیار مورد توجه است. این توسعه در تکامل ادبیات مسئولیت اجتماعی شرکت ها به وضوح قابل مشاهده است و حتی ارتباط بین دولت و مسئولیت اجتماعی شرکتها نیز مورد بررسی قرار گرفته است. محققین آکادمیک حوزه کسب و کار افزایش عالقه مندی و توجه به مسئولیت اجتماعی شرکت را درطول سالهای اخیر نشان داده اند. مقوله مسئولیت اجتماعی و محیطی در برخی از مستندات سیاسی وقانونی هم به وجود آمده و اهمیت روزافزونی درسطح بین المللی یافته است. امروزه مدیران شرکت ها با وظیفه پویا و چالش برانگیز برای بکارگیری استانداردهای اخالقی اجتماعی برای مسئول بودن درقبال اعمال تجاری مواجه اند. افزایش فشار برای مسئولیت اجتماعی یکی از مهمترین چالش های تجاری برای شرکت ها محسوب می شود. شرکت ها خصوصا آن هایی که در بازارهای جهانی فعالیت دارند در حالی که به حداکثر کردن ارزش سهامداران را دنبال می کنند بیش از پیش مستلزم تعادل و توازن عناصر اجتماعی اقتصادی و محیطی تجاری شان هستند)مجله حسابداری مدیریت / شماره بیست و دوم(. می مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان مزیت رقابتی مسئولیت اجتماعی شرکت ها به این منظور برنامه ریزی می شود که برای جامعه و سهامداران حامل ارزش پایدار باشد و به ارائه روشهایی پردازد که شرکت ها در فضاهای کسب و کارخود به آن عمل می کنند. مسئولیت اجتماعی شرکتی به عنوان یک بعد مهم و انسانی در ادبیات مدیریت مطرح شد اگرچه اجرای مسئولیت اجتماعی شرکت دارای هزینه های اولیه ای برای شرکت است اما در نهایت منجر به بهبود عملکرد شرکت دربلند مدت میشود زیرا مسئولیت اجتماعی شرکت ها باعث بهبود ادراکات مصرف کنندگان وفاداری بلند مدت مشتریان شهرت شرکت نشان نام تجاری باالتر نتایج مالی مثبت نیروی کار سالم تر و ایمن تر مدیریت ریسک نظارت مؤثرتر بر امورشرکت و رضایت شغلی باالتر می شودکه همة این عوامل به کسب مزیت رقابتی بیشتر کمک می کنند )معمارزاده طهران و وزیری نظام دوست, 171۷ (. پیاده سازی مسئولیت اجتماعی در شرکت ها به منظور کسب مزیت رقابتی نیاز به توسعة فرهنگ جدید در شرکت است زیرا فرهنگ شرکت است که به کسب و کار جهت می دهد] 10 [. مزایای ناشی از درگیرکردن سازمان در مسئولیت اجتماعی زیاد است از جمله بهبود درک مصرف کنندگان درباره ی شرکت که بر هوشیاری و آگاهی آنها نسبت به برند سازمان ترجیح برند سازمان به رقبا و وفاداری به برند آنها عالوه بر این دارای تأثیری مثبت بر نگرش کارکنان نسبت به سازمان است چنانکه می تواند باعث ایجاد حسی مطلوب و خوشایند در کارکنان به خاطر بودن در سازمان شود و معیارهای اخالقی و ارزشی آنها را ارتقا دهد. همچنین باعث می شود که افراد بیشتری حاضر به همکاری با سازمان و سرمایه گذاری در آن شوند. در واقع 1.Enron 72

40 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 مسئولیت اجتماعی و عمل به آن باعث ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می شود] 13 [. اجرای مسئولیت اجتماعی شرکت منجر به بهبود موفقیت شرکت ها در بلند مدت می شود و در نهایت منجر به رشد اقتصادی و افزایش توان رقابتی شرکت و بهبود عملکرد مالی آن می گردد] 11 [. تسا و همکارانش ) ) در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که فعالیت های مرتبط با مسئولیت اجتماعی در شرکت باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان می شود و می تواند ذهنیت مشتریان نسبت به سازمان را مدیریت کند. بسیاری از محققین نیز باور دارند که تمرکز بر نیازهای ذینفعان منجر به کسب مزیت رقابتی وافزودن به سهم بازار می شود] 1۷ [. در تحقیقی که توسط تانتالو و همکارانش 4 در سال 4014 با هدف بررسی ادراکات مدیران 20 شرکت کوچک و متوسط با سابقه کار مسئولیت اجتماعی درباره بکارگیری مسئولیت اجتماعی و بدست آوردن مزیت رقابتی انجام شد نتایج نشان داد که توجه به 7 مولفه از مسئولیت اجتماعی سبب کسب مزیت رقابتی می شود: 1 - مالحظات زیست محیطی 4- اخالقیات 7- ایجاد ارزش برای مشتری] 40 [. کسب مزیت رقابتی بر پایة شهرت شرکت و رضایت شغلی یکی از دارایی های نا مشهود است و توانایی شرکت ها را برای ایجاد ارزش در بلند مدت افزایش می دهد)اسمیت 4007(. 7 مزایای مسئولیت اجتماعی در تجارت بهبود عملکرد مالی یک ارتباط واقعی و مثبت بین کاربرد مسئولیت پذیری اجتماعی در تجارت و عملکرد مالی شرکت ها وجود دارد. در دهه گذشته بسیاری نشان می دهد که عملکرد مالی سازمان هایی ازمطالعات در این زمینه صورت گرفته است. مطالعه انجام شده در سال 2002 در دانشگاه دیپال 2 که از مسئولیت اجتماعی بهره مند بودند بسیار بهتر از سازمان هایی است که از این مهم برخوردار نبوده اند. کاهش هزینه های عملیاتی مسئولیت اجتماعی می تواند هزینه های عملیاتی را کاهش دهد. برای مثال بهبود عملکرد محیطی از قبیل کاهش نشر گاز که موجب تغییرآب و هوا می شود و یا کاهش ورود آالینده های شیمیایی به خاک. درسطح منابع انسانی برنامه های تثبیت و سایر برنامه های زندگی کاری که کاهش درکنار طریق ه گیری و افزایش حفظ و نگهداری نیروی کار را نتیجه می دهد و در نتیجه اغلب اعتبار اختصاصی سازمان ها به این منظور از افزایش بهره وری و کاهش هزینه های آموزش و استخدام ذخیره می شود. تقویت اعتبا ر و برند شرکت سازمان هایی که به مسئولیت پذیری اجتماعی توجه می کنند می توانند از نظر تقویت شهرت و اعتبار سود کسب کنند. این اعتبار وشهرت در جامعه تجاری موجب افزایش توانایی شرکت برای جذب سرمایه و مشارکت شرکا می شود. از افزایش فروش و وفاداری مشتریان آنجایی که تجارت ابتدا باید شاخص های کلیدی خرید مصرف کنندگان را از قبیل قیمت کیفیت ایمنی در دسترس بودن و راحتی را برآورده کند مطالعات نشان می دهند که تمایل برای خرید )یانخریدن( بر پایه شاخص های ارزش محور از قبیل پوشش آزادی کار کودکان کاهش اثرات زیست محیطی و آزادی در خرید افزایش می یابد. 1.Tsa et al 2. Tantalo et al 3.Smith 4. DePaul University 72

41 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه افزایش بهره وری و کیفیت تالش سازمان ها بر بهبود شرایط کاری است کاهش اثرات محیطی یا افزایش به کارگیری نیروی انسانی در تصمیم گیری اغلب به افزایش بهره وری منجر می شود. برای مثال سازمان سایر تولیدکنندگان هایی که شرایط کاری را بهبود می دهند و کارکنان در تصمیم گیری مشارکت می کنند در میان اغلب تجربه کاهش در تولید کاالی ناقص معیوب وفروخته نشده ندارند. افزایش توانایی برای جذب و نگهداری کارکنان سازمان های متعهد به مسئولیت اجتماعی باال اغلب درحفظ و نگهداری کارکنان کاهش جابه جایی و تعهدات استخدام و هزینه های آموزش به نتایج مؤثری رسیده اند. کاهش مقررات دست و پاگیر اختصاص یکی از مزایای مهم مسئولیت اجتماعی کاهش مقررات مکانی و محیطی و به جای آن تعیین برنامه های رسمی و شناخته شده از جمله پاداش به شرکت هایی است که فعالیت شان در راستای کاهش اثرات منفی زیست محیطی سالمت و ایمنی می باشد. دستیابی به سرمایه شرکت های دارای مسئولیت اجتماعی باال به سرمایه هایی دست می یابند که دستیابی دیگران به آن سرمایه ها ممکن نیست] 41 [. نقش های مسئولیت اجتماعی در ارتقای بهره وری نقش هایشان را در جهت 1. باالبردن بهره وری 4. بهبود استاندارهای یکی از اهداف ملی کشور ها برای رسیدن به «کامیابی برای همه» 1 زندگی که بستگی به سهم جمعیت شاغل و چگونگی تولید آنها دارد و 7.افزایش نرخ اشتغال هدایت می کنند. مؤلفه های کلیدی برای بهر ه وری از نظر پروفسور میکاییل رقابت رقابت 7 مهارت ها 2 سرمایه گذاری 2 نوآوری 0 کارآفرینی. 3 4 پورتر عبارتند از: مسئولیت اجتماعی می تواند برای سازمان ها و نیز هر یک از مشتقات کلیدی بهره وری نقش مهمی داشته باشد] 44 [. مسئولیت اجتماعی می تواند به کاهش هزینه ها و بهبود کارایی سازمان هایی که برای اثربخشی بیشتر از طریق قیمت رقابت می کنند کمک کند برای نمونه: -1 اتخاذ تکنیک ها و روش های کاهش دهنده ضایعات. 4- سود آوری از طریق کاهش هزینه های استخدام کارکنان نوبتی. 7- وفاداری بیشترکارکنان به کارفرما که از اجتماع محلی حمایت می کند. 1. Prosperity for all 2. Michael Porter 3. Competition 4. Skills 5. Investment 6. Innovation 7. Entrepreneur 70

42 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 مهارت -2 ای که آنها رضایتمندی کارکنان که ارتباط با مصرف کنندگان و کیفیت بهترخدمات را نتیجه می دهد)همان(. مسئولیت اجتماعی می تواند کارکنان متخصص و حرفه ای قابل توجه با رویکرد اخالقی و اجتماعی را برای سازمان جذب نماید به گونه تمایل بیشتر ی به کارکردن با کارفرمایانی را دارند که اثر و نتیجه مثبتی برای فعالیت هایشان داشته باشد. اتخاذ استراتژی مسئولیت اجتماعی به حفظ و نگهداری کارکنان کاهش شود.)همان( سرمایه گذاری مسئولیت اجتماعی موجب هدایت سازمان ها در جهت ها از طریق مسئولیت اجتماعی می توانند سرمایه نوآوری هزینه های استخدام و ارتقای تجربه توانایی و ظرفیت آنها جهت یادگیری سازمانی و...منجر می کاهش هزینه های ریسک و افزایش سرمایه گذاری می شود به نحوی که سازمان گذاران خبره و آگاه از نظراخالقی محیطی و اجتماعی را جذب نمایند)همان(. مسئولیت اجتماعی روش جدیدی از فکر کردن در مورد فر ایند تولید را ارائه می دهد و ایجاد اعتماد در مصرف کنندگان و عرضه کنندگان می تواند انعطاف و مسئولیت پذیری را در برداشته و مصرف کنندگان وکارکنان ایده های خوبی برای چگونگی توسعه محصول یا کاهش هزینه های تولید عرضه دارند)همان(. کارآفرینی بازارهای جدید از طریق گفتگو و مشاوره با جوامع محلی می توانند ایجاد شده و توسعه یابند. استانداردهای مسئولیت اجتماعی پیش شرط الزم برای دستیابی به قوانین عملیاتی در بخش های جدید یا کشورهای جدید به شمار می رود. مسئولیت اجتماعی در وهله نخست بیشترین مزایا را برای سازمان های فردی نسبت به اقتصاد به عنوان یک کل خواهند داشت. به عبارتی مسئولیت اجتماعی یک سازمالن عالوه بر اینکه موجب ایجاد مزیت برای خود آن سازمان به باشد: در طول دو عنوان یک جزء خواهند شد منجر به بهبودی کل نیز می شود)همان(. دهه گذشته شرکت هایی از کشورهای توسعه یافته با پیوستن به یکدیگر در ارتباط با ترویج مسئولیت اجتماعی سازمان هایی را تشکیل داده اند.در این زمینه می توان سازمان هایی چون» میز گرد کاکس 1 شبکه همیاری اجتماعی 4 تجارت برای مسئولیت اجتماعی» 7 و «تجارت کانادایی برای مسئولیت اجتماعی» 2 را نام برد اهداف تشکیل این سازمان ها تقر یبا در یک راستا قرار دارد که شامل موارد زیر می تقویت عمیق مسئولیت اجتماعی شرکت ها تدوین استانداردهایی برای مسئولیت ارائه الگوهایی از اجتماعی شرکت ها برترین اعضای رعایت کننده مسئولیت اجتماعی شرکت ها )چاوشی 171۷ (. ایرانیان از مسوولیت اجتماعی شرکتی چه می دانند میزان آگاهی از فعالیتهای مرتبط با مسئولیتهای اجتماعی در میان ایرانیان بسیار پایین است بهطوری که تنها %40 از افراد قادر به یادآوری نام برندهای فعال در این زمینه بودهاند. این رقم در تهران %74 بود اما در شهرهای دیگر به صورت معناداری پایینتر بود. همانطور که در جدول زیر مشاهده میشود سه برند اول مطرح شده همگی خارجی بوده و در عرصه تولید محصوالت الکترونیک فعال هستند و به این ترتیب سامسونگ با %10 میزان آگاهی در رده اول جای گرفته است. از میان شرکتهای ایرانی شاید جای شگفتی نباشد که قلمچی رتبه اول را در عرصه فعالیتهای اجتماعی شرکتی به خود اختصاص داده باشد. اما همانطور که مشاهده میشود میزان آگاهی از فعالیت برندها در رابطه با مسئولیت اجتماعی سازمانی بسیار پایین است و به همین دلیل اقدامات گستردهای برای جاانداختن این مفهوم تقریبا ناشناخته در جامعه ایران نیاز است 1. Caux Round Table 2. Social Venture Network 3. Business for Social Responsibility 4.Canadian Business for Social Responsibility 73

43 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه جدول شماره 6.درصد آگاهی از شرکتهای فعال در عرصه مسئولیت اجتماعی شرکتی) 0 (. فراوانی )%( برند %10 سامسونگ %3 ال جی %2 سونی %2 قلم چی %7 بانک صادرات %4 نوکیا %4 ایرانسل %4 همراه اول در بخش دوم این نظرسنجی به شناخت و بررسی موضوعات پرطرفدار در عرصه مسئولیتهای اجتماعی سازمانها پرداخته شد. به همین روی از شرکتکنندگان درباره موضوعات مورد عالقه آنان در رابطه با مسئولیتهای اجتماعی سازمان پرسش گردید %07 از شرکتکنندگان اعتقاد دارند کارآفرینی و اشتغالزایی باید اولویت اصلی برندها در عرصه مسئولیتهای اجتماعی آنان باشد. بهداشت مبارزه با فقر و مبارزه با بیماریهای خاص به ترتیب با %00 %22 و %27 ردههای دوم تا چهارم را از آن خود کردند. با فاصله قابل توجه دو موضوع توسعه زیرساختهای آموزشی و محیط زیست با %72 و %74 در ردههای بعدی قرار داشتند. جدول شماره 7 عرصههای مورد عالقه در عرصه مسئولیت اجتماعی سازمان) 0 (. فراوانی )%( عرصه مورد عالقه 07,1 اشتغالزایی 2۷,7 سالمت / بهداشت 21,2 مبارزه با فقر 22 بیماریهای خاص 72,2 توسعه زیرساختهای آموزشی 74,0 محیط زیست 74 آموزش و پرورش معلولین 41,1 توسعه آموزشهای فنی و حرفه ای 10,4 موسیقی 17,1 فوتبال 14,0 میراث فرهنگی 14,1 حمایت از رویدادهای فناوری محور 11,1 ترافیک بحث و نتیجهگیری و بنگاهها همانطور که عنوان شد بحث مسئولیت اجتماعی شرکت امروزه به عنوان موضوعی بسیار مهم در محافل مدیریتی مطرح می شود.سازمانها روز به روز به بحث مسئولیت اجتماعی عالقه مندتر شده و توجه بیشتری را معطوف به این موضوع می کنند. مسئولیت اجتماعی شرکت عامل اساسی بقای هرشرکت است. با توجه به اینکه همه بنگاهها ارتباط هایی با جامعه دارند مسئولیت اجتماعی شرکت صرف نظر از اندازه یا بخش شرکت به درجات مختلف به موضوع اجتناب ناپذیری تبدیل شده است کاستن از مسا ئل زیست محیطی و بهبود ایمنی و بهداشت کارکنان بهره وری را افزایش داده و هزینه های عملیاتی را کاهش می دهد.عالوه براین شرکت ها تصویر خود را نزد مشتریان و سرمایه گذاران 71

44 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 آگاه از مسائل اجتماعی بهبود می بخشند همچنین سودآوری شرکت ها است. شرکت ها ی متعالی و سرآمد از طریق ابزار کلیدی مسئولیت اجتماعی توانسته اند به این مهم تولیدی و خدماتی در گرو دستیابی به مزیت رقابتی و ارتقای بهره وری دست یابند. پی نوشت: [1].Chaudhri,2014 [2].visser,2014 [3].Babalola,2012 [4].MellatParast & Adams, 2012 [5].Mohamed safwat,2015 [6].Commission of the European,2014 [7].szegedi,2015 [8]. Kumar, 2112 [9].Salanta and Popa, 2013 [10].Kucukust,2013 [11].Govindan et al, 2112 [12].Gupta,2014 [13]Rahman, 2111 [14].Costas et al, 2112 [15].Atale et al,2014 [16].Saiful 2112 [17].Calabrese et al, 2013 [18].Bauman & Skitka,2012 [19].Fernandez Sanchez,2010 [20].Calabrese & Scoglio,2012 [21].Chandler, 2006 [22].World bankinstitute,2005 منابع ۷ احمدی سیدعلی اکبر و فیض آبادی حوریه.(1390) بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بربهبود عملکرد سازمان( نمونه موردی سازمان های ستادی شهر وحومه تهران) مدیریت دولتی دوره سوم شماره ششم. الوانی سید مهدی.) 1733 ( مسئولیت اجتماعی سازمان انتشارات مرکز مدیریت دولتی. الوانی سیدمهدی. قاسمی سیداحمدرضا.) 1733( مدیریت و مسئولیت های اجتماعی سازمان.مرکز آموزش و مدیریت دولتی تهران. امیدوار علیرضا.( 1384 ) سیاست گذاری حکومت در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت ها در ایران پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده حقوق و علوم سیاسی رشته سیاست گذاری عمومی دانشگاه تهران. امیدوار علیرضا.) 1713 ) کارگاه آموزشی ترویجی ارتقای مسؤولیت اجتماعی شرکتها پیشنیاز اجرای سیاستهای کلی اصل 22 مرکزترویج مسؤولیت اجتماعی شرکت ها چاوش باشی فرزانه.( ) 1389 درآمدی بر مسئولیت اجتماعی در سطح سازمان پژوهش نامه شماره 62 مسئولیت اجتماعی معاونت پژوهش های فرهنگی و اجتماعی نشر پژوهشکده تحقیقات راهبردی. چاوشی فرزانه.) 1378 ( مدیریت و سرمایه اجتماعی مقاله سرمایه اجتماعی در مقایسه با سایر سرمایه ها تهران مجمع تشخیص مصلحت نظام پژوهشکده تحقیقات استراتژیک گروه پژوهشهای فرهنگی واجتماعی. حساس یگانه یحیی و قدرت اهلل برزگر.) 1391 ( مسئولیت اجتماعی شرکتها سیر تکامل مفاهیم و تعاریف.حسابدار رسمی شماره 17. خلیلی عراقی مریم و یقین لو مهرانگیر.( 1712 ( سایه روشن هایی از مسئولیت پذیری مسئولیت اجتماعی شرکت ها سال پانزدهم شماره ۷

45 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه 10- خواجه پور خویی بیژن.) 1713 (. مسئولیت اجتماعی شرکت های صنعتی وتجاری در حفاظت ازمحیط زیست پژوهشنامه مسئولیت تابستان 1387 اجتماعی شماره تحقیقات راهبردی شماره دعایی حبیب اله و فتحی علی. (1385) بازاریابی سبزراهی به سوی رقابت پایدار تدبیر. شماره 137. صالحی عمران ابراهیم و ثابتی عبدالحمید وحسن زاده سودایه.) 17۷1 ( فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران سال چهارم شماره دوم کاری GC سازمان ملل متحد 2005 مرکز ترویج مسؤولیت اجتماعی شرکت ها.) 17۷7 ( گروه 12- مجله حسابدار رسمی شماره 22 پاییز و زمستان مسؤولیت اجتماعی شرکتها انتشارات 10- معمارزاد طهران,وزیری نظام دوست.) 171۷ ( ".بررسی عوامل موثر بر مسئولیت سازمانهای دولتی ایران"فصلنامه مدیریت دولتی سال 17- Armstrong, J.S. and Green, K.C.(2013), Effects of corporate social responsibility and irresponsibility policies, Journal of Business Research, Vol. 66, pp Atale, N. & Helge, E. J.(2014), Proposed Framework for Government of India to Effectively Monitor Mandatory CSR Initiatives of public Sector Enterprises in India. Journal of the Human Values, 20(1), Babalola, Y.(2012),"The Impact of Corporate Social Responsibility on Firms Profitability in Nigeria".European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences - Issue 45, Bauman, W. & Skitka, L.(4014), Corporate social responsibility as a source of employee satisfaction, Research in Organizational Behavior, Vol.74, PP: Calabrese A, Costa R, Menichini T.(2013),Using Fuzzy AHP to manageintellectual Capital assets: An application to the ICT service industry. Expert Systems with Applications, Calabrese A, Costa R, Menichini T.(2013),Using Fuzzy AHP to manageintellectual Capital assets: An application to the ICT service industry. Expert Systems with Applications, Calabrese A, Scoglio F.( 2012), Reframing the past: a new approach in service quality assessment. Total Quality Management and Business Excellence 23(11 12): Chaudhri, V.(2014), Corporate Social Responsibility and the Communication Imperative: Perspectives From CSR Managers. International Journal of Business Communication, Commission of the European Communities.(2014), Renewed European Union Strategyfor on Social Responsibility. Available at: (18/01/2013).Commission of the European Communities. Available online: /february/tradoc_ pdf (accessed on 10 March 2014). 26- Cornish, E.(1990), A Short List of Global Concerns, The Futurist, January- February. 27- Costas, J. & Kärreman, D.(2013), Managing employees through CSR Conscience as control Organization 20(3) Sage Publishing U. K. 28- Davis, K.(1975), Five Propositions for Social Responsibility, Business Horizons 29- Gallardo-Vázquez,D.,Sánchez-Hernández, M.I.(2013),Análisis de laincidencia de la Responsabilidad Social Empresarial en el ÉxitoCompetitivo de las Microempresas y el Papel de la Innovación.Univ. Bus. Rev. 38 (segundo trimestre), Galli,D., Elefanti, M., Valotti, G.(2013), From Corporate To Shared Social Responsibility: Community Governance and Social Capital Creation Through Collaboration,APPAM International Conference :Collaboration Among Government, Market, and Society: Forging Partnerships and Encouraging Competition, Fudan University, Shanghai, China, May 26-27, Gond Jean-Pascal and Andrew Crane.(2013), Corporate Social performance Disoriented: Saving the Lost Paradigm? Journal of Business and Society Sage Publishing U. K. 32- Govindan, K.; Kannan, D.; Shankar, K.M. Evaluating the drivers of corporate social responsibility in the mining industry with multi-criteria approach: A multi-stakeholderperspective. J. Clean. Prod. 2014, doi: /j.jclepro Gupta, A. D. (2014), Social impact management. In Business ethics (pp ). link.springer.com.innopac.up.ac.za/chapter/ / _9 اول. 20

46 سال اول- شماره دو- اسفندماه Institute for Supply Management; Principles of Social Responsibility; Kucukusta, Deniz, Xavier Chan & Amy Mak.(4017), Corporate social responsibility practices in four and five-star hotels: Perspectives from Hong Kong visitors, International Journal of Hospitality Management, Vol. 72,PP: 1۷ Kumar, D.T.; Palaniappan, M.; Kannan, D.; Shankar, K.M.(2014), Analyzing the CSR issues behind the supplier selection process using ISM approach. Resour. Conserv. Recycl92, Luo X, Wang HC, Raithel S, Zheng Q. (2015), Corporate social performance, analyst stock recommendations, and firm future returns. Strategic Management Journal 36(1): Luo X, Wang HC, Raithel S, Zheng Q. (2015), Corporate social performance, analyst stock recommendations, and firm future returns. Strategic Management Journal 36(1): Mariyana, E.(2014), Corporate Social Responsibility in Bulgaria: Advantages and challenges. Department of Industrial Business and Entrepreneurship, Academy of Economics D.A. Tsenov 40- Mele,m., Garriga,E.(2004),Corporate Social Responsibility Theories: Mapping the Territory, Journal of Business Ethics 53: 51 71, MellatParast, M. & Adams, S. G. (2012), Corporate social responsibility, benchmarking, and organizational performance in the petroleum industry: A quality management perspective,international Journal of Production Economics, 139 (2), pp Mohamed Safwat.,A. (2015), Corporate Social Responsibility: Rewriting the Relationship between Business and Society, International Journal of Social Sciences Vol. IV (1). 43- Smith, C. N.(2003), Corporate social responsibility: Whether or how? California Management 45(4), Szegedi,k., Tatay,T., Lentner,C.( 2015), Corporate Social Responsibility in the Banking Sector, Public Finance Quarterly, 45- Tantalo, C.; Caroli, M.G.; Vanevenhoven, J. (2012),Corporate social responsibility and SMEs competitiveness. Int. J. Technol. Manag58, Tsa, W., Hsu, J., Chen, C., Lin, W. & Chen, S. (4010), an integrated approach for selecting corporate social responsibility programs and costs evaluation in the international tourist hotel, International Journal of Hospitality Management, 4۷(7), PP: 712-7۷ Visser, W. (2014),CSR Transforming corporates sustainability and responsibility. Retrievefromhttp:// 48- White House, Lisa.(2002), Corporate Social Responsibility, Corporate Citizenship and The Global Compact, university of Hull, UK. 49- World Bank Institute, Final summary Report on E-discussion on CS in Asia and the Pacific, April Xia, X.; Govindan, K.; Zhu, Q.(2015), Analyzing internal barriers for automotive parts remanufacturers in China using grey-dematel approach. J. Clean. Prod, 87,

47 24 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه

48 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 مسئولیت اجتماعی شرکت ها و نحوه سنجش آن 1 فائزه قاسمی حسین آ بادی 1- کارشناسی ارشد حسابداری دانشگاه تربیت مدرس- faezeh_qasemi@yahoo.com چکیده مسئولیت اجتماعی شرکت ها مفهومی است که در چند دهه اخیر توجهات جهانی بسیاری را به خود جلب کرده و رزونانس جدیدی را در اقتصاد جهانی به وجود آورده است. در این پژوهش پس از مروری بر پیشینه مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت چارچوب های تئوریک مسئولیت اجتماعی شرکت ها بیان خواهد شد. سپس به بررسی انگیزه ها و دالیل افشای مسئولیت اجتماعی پرداخته شده و در نهایت نیز چارچوبی پیشنهادی برای گزارشی جامع در مورد مسئولیت اجتماعی شرکت ارائه خواهد شد به وسیله چارچوب پیشنهاد شده می توان میزان جامعیت گزارش های مسئولیت اجتماعی شرکت ها را اندازه گیری کرد. واژگان کلیدی: مسئولیت اجتماعی شرکت 1 افشای مسئولیت اجتماعی 4 ذینفعان. 1- مقدمه درحالیکه دولت ها به طور سنتی به تنهایی مسئولیت بهبود شرایط زندگی مردم را برعهده دارند نیاز جوامع بیش از توانایی و قابلیت دولت ها برای برآوردن آنهاست. در این راستا نگاه ها درحال تغییر جهت از دولت ها به نقش فعالیت های اقتصادی افراد و شرکت ها در جامعه است و روی کسب و کار ها متمرکز شده است به گونه ای که شرکت های مترقی به دنبال متمایز کردن خود از سایرین به لحاظ میزان درگیر بودن و توجه به مسئولیت های اجتماعی هستند] 1 [. مسئولیت اجتماعی شرکت ها به عنوان تعهد یک فرد یا سازمان نسبت به قالب جامعه درک می شود- که مردم را نیز مانند محیط فیزیکی در بر می گیرد- زمانی که پیامد های انجام فعالیت های آنها تنها خودشان را تحت تاثیر قرار نمی دهد. مسئولیت اجتماعی شرکت ها مدت زیادی است که توجه بخش آکادمیک پژوهشگران شرکت های غیردولتی و دولت را به خود جلب کرده است و به عنوان یکی از ابعاد مهم فعالیت های عملیاتی شرکت ها درآمده است )ویالنوا لنزو و آرناس 400۷(. 7 افزایش جهانی شدن تجارت باال رفتن اهمیت استراتژیک روابط ذینفعان و رشد مدیریت تصویر )نما( شرکت سه عامل کلیدی و محرک اصلی در افزایش اهمیت مسئولیت اجتماعی شرکت هاست )عظیم احمد و ایسالم 400۷( 2 ]1[. در مورد تعریف مسئولیت اجتماعی شرکت ها اتفاق نظر کامل وجود ندارد تعریفی که از جانب DWBCS "مجمع جهانی کسب و کار " 2 در سال 4001 ارائه شده است بدین نحو است: " تعهد کسب و کار و تجارت به همکاری برای توسعه پایدار اقتصادی کار برای توسعه پایدار با کارگران خانواده های آنها جامعه محلی و در نهایت کل جامعه برای آنکه بتوانند کیفیت زندگی شان را بهبود بخشند." از این رو ایده اصلی CSR اینست که شرکت ها متعهد به فعالیت در جهت رفع نیازهای آرایه وسیعی از ذینفعان هستند. به بیان رسمی تر CSR مجموعه ای از فعالیت های مدیریت است که نسبت به ماکسیمم کردن اثر مثبت عملیات شرکت بر جامعه اطمینان بخشی می کند و یا عملیات به نحوی که قوانین اخالقیات تجارت و انتظارات عمومی جامعه از کسب و کار برآورده شود و یا به بیش از آن دست یافت ]1[. 1) Corporate Social Responsibility (CSR) 2) Social Responsibility Disclosure (SRD) 3) Vilanova, Lozano, & Arenas, ) Azim, Ahmed, & Islam, ) World Business Council for Sustainable Development,

49 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه زمانیکه شرکتی به مسئولیت های اجتماعی خود پایند باشد می تواند این موضوع را افشا کند تا ذینفعان نیز از این امر مطلع شوند. این کار به ذینفعان و جامعه اجازه می دهد که چنین شرکت هایی را از سایر شرکت ها تمیز دهند. گزارشگری مسئولیت اجتماعی شرکت (CSRR) یا افشای مسئولیت اجتماعی شرکت (SRD) و افشای اطالعات زیست محیطی و اجتماعی در گزارش های ساالنه و وب سایت ها در حال کسب محبوبیت است (2011.(KPMG, افشای چنین اطالعاتی بیشتر داوطلبانه بوده و بنابر این ادبیات SRD بیشترین تمرکز خود را بر دالیل افشای شرکت ها قرار داده است. شرکت ها برای افشای مسئولیت اجتماعی خود انگیزه ها و دالیل متفاوتی می توانند داشته باشند که در ادامه به برخی از این موارد اشاره خواهد شد. همچنین در مورد اینکه شرکت ها چه مواردی را باید در گزارش های مسئولیت اجتماعی خود ذکر کنند اتفاق نظری وجود ندارد در این مطالعه چارچوبی برای گزارشگری CSR نیز ارائه خواهد شد. 2- پیشینه مفهوم "مسئولیت اجتماعی شرکت" 1 در سال 1۷70 در کتاب "شرکت مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت برای اولین بار توسط دو پروفسور دانشگاه هاروارد برل و مینس مدرن و مالکیت خصوصی" 4 مطرح شد اما شواهد نشان می دهد که اصطالح رسمی "مسئولیت اجتماعی شرکت" برای اولین بار در اثر باون 4011(. 2 تحقیقات با مفاهیم مشابه CSR و با عناوین متفاوت از آن 7 در سال 1۷27 دیده می شود ( سن "مسئولیت اجتماعی یک بازرگان" سرو کار دارند. برای مثال "حق شهروندی شرکت" مترادف CSR است )کارول و بچ هولتز 4001 کارول 1۷۷1 ماتن و کرن 4002( 2 که در شرکت ها و مشاغل برای پاسخ به مسئولیت های اجتماعی و محیطی جامعه مورد استفاده قرار می گیرد )ماتن و کرن 4002 سن 4011(. 0 کارول )1۷۷1( CSR را به عنوان ساختاری با مسئولیت هایی شامل: مسئولیت های بشردوستانه مسئولیت های اخالقی مسئولیت های قانونی و مسئولیت های اقتصادی تعریف کرد ]4[. تعاریف ویژه زیادی برای CSR وجود دارد. بسته به یک دیدگاه و ارزیابی یک عمل خاص رویداد یا پروژه ممکن است مسئولیت یا غیر مسئوالنه فرض شود. فرضیات مختلف و یا دیگاه های متفاوت برای CSR در ادبیات وجود دارد. گاند و مون )4011( تمام رفرنس های مربوط به سال های 1۷27 تا 4001 را مورد بررسی قرار دادند که مواردی از جمله: پاسخگویی عملکرد اجتماعی حقوق شهروندی را شامل می شد. وی به این نتیجه رسید که در طول ادبیات مفهوم CSR با مفاهیمی چون اخالقیات کسب و کار حقوق شهروندی شرکت (CC) مسئولیت زیست محیطی شرکت (CER) مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی شرکت (CESR) عملکرد اجتماعی شرکت (CSP) انسان دوستی تئوری ذینفعان توسعه پایدار (SD) همپوشانی دارد ]7[. پنج موقعیت منطقی متمایز در این زمینه پدید آمده است: 1( طرفداران CSI )بی مسئولیتی اجتماعی شرکت( 4( بحث CSR بر رعایت و تطابق دقیق )ضد CSI یا ضد نوع دوستی( 7( نوع دوستی داوطلبانه )خواه CSR نامیده شود یا CSR 2( )CC استراتزیک که نوع دوستی را محدود می کند و 2( حقوق شهروندی شرکت به عنوان مسئولیت صریح سیاسی ]7[. در مورد شرکت ها مسئولیت پذیری نسبت به همه ذینفعان و محیط زیست است و از فعالیت های تولیدی و اقتصادی شرکت ناشی می 3 معتقد است که عملیات شرکت متوقف خواهد شد اگر شرکت در مقابل ذینفعان اصلی خود ناکام باشد. بیزی و شود.کالرکسون )1۷۷2( همکارانش )4007( 1 کارکنان را مهمترین ذینفع شرکت دانستند چرا که آنها با مشتریان عرضه کنندگان و و سایر افراد در تماس مستقیم اند و بیشترین تاثیر را بر نمای بیرونی شرکت خواهند گذاشت. این موضوع در شرکت های خدماتی نیز به وضوح دیده می شود جاییکه کارکنان یک عامل کلیدی در برقراری ارتباطات شرکت هستند. در نمای زیر ابعادی که شرکت ها برای عمل به مسئولیت های اجتماعی باید بدان توجه کنند نمایش داده شده است. 1) Berle and Means (1930) 2) The Modern Corporation and Private Property 3) social responsibility of a businessman 4) Sen 5) Carrol and Buchholts, 2008; Carrol, 1998; Matten and Crane, ) Matten and Crane, 2005; Sen, ) Clarkson (1995) 8) De Busy et al. (2003) 22

50 سال اول- شماره دو- اسفندماه 5931 شکل 1: ابعاد مسئولیت پذیری شرکت در مقابل جامعه و محیط زیست 3- چارچوب تئوریکال CSR 1.3. مفهوم سازی کارول )1979(.]2[ در سال 1۷3۷ کارول تعریفی چهار بخشی از CSR ارائه کرد که در یک مدل مفهومی CSP )عملکرد اجتماعی شرکت ها( تعبیه شده بود. در این مدل کارول بین چهار نوع از مسئولیت اجتماعی شرکت ها تمایز قائل شد: اقتصادی قانونی اخالقی و اختیاری. وی همچنین بحثی را مطرح کرد در آن شرکت هایی که تمایل به عملکرد اجتماعی شرکتی اثربخشی دارند نیاز به داشتن این سه مورد دارند: 1- تعریفی پایه ای از مسئولیت اجتماعی شرکت 4- فهمیدن مسائلی که برای آن مسئولیت اجتماعی به وجود آمده است 7- مشخص کردن فلسفه پاسخ به مسائل نقطه شروع برای عملکرد اجتماعی اثربخش از این منظر جذب و پذیرش انواع اصلی CSR است. اولین دسته ای که کارول )1۷3۷( تعیین کرد مسئولیتی است که ماهیتا اقتصادی است. برای مثال مهیا کردن بازده سرمایه گذاری برای مالکان و سهامداران ایجاد شغل و حقوق منصفانه برای کارکنان کشف منابع جدید ترویج پیشرفت های تکنولوژیکال و نوع آوری و آفرینش محصوالت و خدمات جدید. کسب و کار از این بعد واحد اقتصادی اصلی در جامعه است و همه نقش های دیگرش در این فرض اساسی پیش بینی شده است] 2 [. مسئولیت قانونی دومین بخش از تعریف است. از این جنبه جامعه از شرکت انتظار دارد که تعهدات اقتصادی خود را در چارچوب الزامات قانونی انجام دهد. اما درحالیکه که ممکن است قوانین بتوانند با موفقیت شرکت را مجبور به پاسخ به یک مساله نمایند بسیار سخت است که اطمینان یابیم که این قوانین به طور برابر و منصفانه اعمال شوند. عالوه بر این قوانین ماهیتا غیر فعالند و فرصت کمی را به شرکت ها برای فعال بودن می دهند. اگرچه قوانین محددیت های رفتار های قابل قبول را مشخص می کند اما نه اخالقیات را تعریف می کند و نه آنها را اجرا می کند )سالمون 1۷۷2( 1 ]2[. 1) Solomon,

51 دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه در اصل مسئولیت های اخالقی با آفرینش اصول اخالقی که شرکت ها بدان وسیله می توانند زنده بمانند بر محدودیت های قانون غلبه می کند. این بخش شرکت را به اخالقی بودن می شناسد. بنابراین مسئولیت اخالقی شامل فعالیت هاییست که لزوما در قوانین اشاره نشده اند اما به هر حال اعضای جامعه از محیط تجارت انتظار احترام گذاشتن به آنها را دارند مانند بزرگ داشتن افراد اجتناب از آسیب های اجتماعی و جلوگیری از خسارت های اجتماعی. چنین مسئولیت هایی عمدتا ریشه در عقاید دینی اصول انسانی و تعهدات حقوق بشر ریشه دارد )التوس 4001(. 1 به هر حال یکی از محدویت های چنین مسئولیت هایی تعریف مبهم آنهاست که باعث می شود شرکت ها نتوانند به راحتی با ان رابطه داشته باشند ]2[. آخرین نوع مسئولیت جائیست که شرکت حوزه های وسیعی از انتخاب و قضاوت های اختیاری در قالب تصمیم گیری در مورد فعالیت های خاص یا بشر دوستانه پیش رو دارد که هدفشان خدمت به جامعه است. این قسم از مسئولیت ها رشه در این اعتقاد دارد که کسب و کار و جامعه به شیوه ای ارگانیک در هم تنیده اند )فردریک 1۷۷2(. 4 مثال هایی از این فعالیت ها ممکن است شامل کمک های بشردوستانه اجرای برنامه های آموزش در خانه برای معتادان به مواد مخدر یا تالش در افزایش نزخ سواد. این نوع از مسئولیت ها بیش از همه بحث برانگیز است چرا که محدودیت های آن وسیع است و اجرای آن می تواند با سایر اهداف شرکت های تجاری انتفاعی و اقتصاد در تضاد باشد ]2[. در سال 1۷۷1 کارول در تعریف چهاربخشی خود از CSR تجدیدنظر کرد و مفهوم مسئولیت های اجتماعی چندگانه را در قالب یک ساختار هرمی به شکل زیر سازماندهی کرد. در این هرم مسئولیت های اقتصادی زیرساخت و پایه اصلی است و فعالیت های ارادی و اختیاری در راس هرم قرار می گیرند. این مفهوم سازی تجدید نظر شده استدالل می کند که چهار مسئولیت در شرکت هایی که می خواهند اخالق مدارانه عمل کنند تجمعی است یعنی باید مسئولیت اقتصادی و قانونی نیز داشته باشد. از این لحاظ مسئولیت های اقتصادی و قانونی از نظر اجتماعی الزامی است و مسئولیت های اخالقی قابل انتظار است در حالیکه مسئولیت های بشردوستانه تنها مطلوب تلقی می شود )ویندسور 4001( 7 و هر کدام از این مسئولیت ها جزئی از کل مسئولیت اجتماعی یک شرکت را تشکیل می دهند ]2[. اجزای دیگر مدل CSP یا "عملکرد اجتماعی شرکت" که توسط کارول پیشنهاد شد شامل داشتن تعریفی از مسائل اجتماعی و تصریح فلسفه پاسخ به این مسائل است که کسب و کار باید بدان توجه کند. دانستن اینکه مسائل اجتماعی ممکن است طی گذشت زمان تغییر کند بستگی به صنعتی دارد که شرکت در آن وجود دارد ]2[. شکل 2: سلسله مراتب مسئولیت اجتماعی شرکت 3.2. مفهوم سازی وود )1991( در سال 1۷۷1 وود در مدل عملکرد اجتماعی شرکت تجدیدنظر کرد و پا را فراتر نهاد و انواع مختلف مسئولیت ها را شناسایی کرد تا مسائل مرتبط به اصول ایجاد انگیزه رفتار مسئوالنه فرایند های پاسخگویی و پیامد های عملکرد را آزمون کنند. فرضیات وی CSR را در قالب وسیعتری نسبت به یک تعریف مستقل قرار داد و CSP را به عنوان یکی از محصوالت شرکت عنوان کرد ]2[. 1) Latos, ) Fredrick, ) Windsor,